HR-osasto yhdistää kahdenlaista työtä, jotka käyttäytyvät automatisoinnissa hyvin eri tavoin. Toisaalla on tehtäviä, jotka koostuvat pääosin kiinteistä vaiheista: tekstien laatiminen valmiin mallin mukaan, tietojen siirtäminen järjestelmästä toiseen, tapaamisten sopiminen saatavuuden perusteella. Toisaalla on tehtäviä, joissa on kyse jonkun uran, terveyden tai toimeentulon vaakalaudalla. Nämä kaksi työtyyppiä vaativat erilaisen lähestymistavan, ja meidän taksonomiamme, joka kattaa 53 tehtävää tällä alueella, osoittaa tämän kaavan johdonmukaisesti.
Osa HR-työstä on pohjimmiltaan hallinnollista tai tekstipohjaista, ja siinä on selkeä alkupiste ja selkeä loppupiste. Työpaikkailmoitusten laatiminen tehtäväprofiilin pohjalta on tästä yksi esimerkki: syöte on tiedossa, rakenne on pääosin vakio, ja tulos menee joka tapauksessa rekrytoivan esihenkilön hyväksyttäväksi. Työpaikkailmoitusten julkaiseminen kanaville kuuluu samaan luokkaan: kun teksti on hyväksytty, jakelu työpaikkasivustoille ja sosiaaliseen mediaan on kysymys formaateista ja liitännöistä, eikä siihen tarvita arviointia.
Myös henkilöstökansion luominen uudelle työntekijälle on suurelta osin jäsenneltyä syötettä: tiedot ja asiakirjat siirretään HR-järjestelmään vakiokaavan mukaisesti, jättäen vähän tilaa tulkinnalle. Sairauspoissaolon kirjaaminen – päivämäärän, syyn ja odotetun keston tallentaminen – on samankaltaista: ilmoitus kirjataan, ei arvioida. Nämä tehtävät kuuluvat luokkaan 1 ei siksi, että ne olisivat merkityksettömiä, vaan koska tulos on ennustettava, kun syöte on kunnossa, ja koska prosessin myöhemmässä vaiheessa ihminen kuitenkin tarkastaa asiakirjan tai käyttää sitä.
Suurempi osa HR-työstä sijoittuu väliin: AI voi tuottaa ehdotuksen, luonnoksen tai alustavan arvion, mutta jonkun on hyväksyttävä tai hylättävä se ja pystyttävä perustelemaan päätös. Hakemusten seulominen on tästä selkein esimerkki. CV:iden ja hakemuskirjeiden arviointi tehtävävaatimusten perusteella voidaan suurelta osin tukea automatisoidusti, mutta lyhytlistan, joka menee rekrytoivalle esihenkilölle, on oltava selitettävissä: miksi näitä ehdokkaita valittiin ja toisia ei. Ilman tätä selitystä syntyy riski, että valintakriteerit muuttuvat tarkastamattomiksi, ja tämä koskettaa suoraan sitä huolellisuutta, joka pätee myös kohdassa huolellisuus tehtävien poistamisessa, nimittäin että automatisoitu tulos ei saa koskaan olla viimeinen sana, jos kukaan ei voi tarkistaa sen perustetta.
Työsopimusten laatiminen kuuluu samaan väliluokkaan: sopimus voidaan pääosin luoda automaattisesti tehtävän, palkan ja työehtosopimuksen perusteella, mutta asiakirja on tarkistettava ennen kuin se on allekirjoituskelpoinen, sillä virheet työehdoissa aiheuttavat suoria oikeudellisia seurauksia. Myös työhaastattelujen ajankohdan sopiminen voi tapahtua pääosin automaattisesti, kunhan on olemassa ihminen, joka voi käsitellä poikkeukset – ehdokas, joka ei sovi vakioaikatauluun, arvioija, jonka aikataulua on siirrettävä. Näille tehtäville on yhteistä se, että AI toimittaa tuloksen, jonka asiayhteyden tuntevan henkilön on pystyttävä vahvistamaan tai palauttamaan perusteluineen. Se, miltä tämä valvonta käytännössä näyttää, riippuu tehtävästä; katso ihmisen valvonta AI:ssa, käytännössä siitä, miten tämä valvonta on järjestetty.
Kolmas tehtäväryhmä liittyy henkilökohtaiseen kontaktiin, arvioihin ihmisistä ja herkkiin keskusteluihin. Työhaastattelujen käyminen vaatii motivaation, asenteen ja soveltuvuuden arviointia, jota ei voi vangita kriteereihin; keskusteluraportti suosituksineen on vuorovaikutuksen tulos, ei laskelman. Suositusten tarkistaminen vaatii samankaltaista lähestymistapaa: kyse on sen tulkinnasta, mitä joku sanoo ja ei sano entisestä työtoveristaan, missä sävy ja vivahteet kertovat yhtä paljon kuin itse tosiasiat.
Sairauspoissaolokeskustelujen käyminen kuuluu myös tähän: keskustelu toipumisesta ja työkyvystä koskettaa työntekijän terveyttä ja toimeentuloa, ja vaatii luottamussuhteen, jota ei voi siirtää järjestelmälle. Työehtojen neuvotteleminen ehdokkaan tai työntekijän kanssa on yhtä lailla ihmistyötä: kyse on etujen punnitsemisesta politiikkakehyksen sisällä, missä tulos riippuu siitä, mitä henkilö tarvitsee sillä hetkellä ja mitä organisaatio voi tarjota. Näitä tehtäviä ei pidetä ihmistyönä siksi, että automatisointi olisi teknisesti mahdotonta, vaan koska tehtävän ydin on ihmisten välinen vuorovaikutus, jota ei voi korvata menettämättä jotain olennaista.
HR-työn muutos ei siis koske kokonaisten tehtävien katoamista, vaan tehtävien kokoonpanon muuttumista: vähemmän aikaa syöttämiseen ja jakeluun, enemmän aikaa keskusteluihin, arviointiin ja valvontaan. Tämä on eri kysymys kuin henkilöstösuunnittelu, ja siihen liittyviin päätöksiin sovelletaan omia lakisääteisiä vaatimuksia; ne jäävät sen ulkopuolelle, mitä tehtäväanalyysi voi tukea. On kuitenkin viisasta ottaa yhteistoimintaelin mukaan ajoissa, esimerkiksi kohdan yhteistoimintaelimen informoiminen AI:sta mukaisesti, ja tarkastella, miten HR-tehtävät suhtautuvat vastaaviin muutoksiin muualla, kuten kuvataan kohdissa mitä työtä AI voi ottaa hoitaakseen hallinnossa ja mitä työtä AI voi ottaa hoitaakseen asiakaspalvelussa.
Jos haluatte tietää, miten tämä kaava vaikuttaa omaan rooliinne tai tiimiinne, voitte täyttää ftetoai:n ilmaisen pikakartoituksen: kaksitoista kysymystä, ei tiliä, ja tuloksena arvio siitä, kuinka suuri osa kyseisen profiilin tunneista voidaan tänä päivänä siirtää AI:lle. Koko osaston kartoittava täydellinen työkartoitus on vielä rakenteilla; sitä ei ole tällä hetkellä olemassa, ja kerromme sen mieluummin rehellisesti kuin tarjoaisimme sitä.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.