A HR-részleg két olyan típusú munkát kombinál, amelyek nagyon eltérően viselkednek automatizálás esetén. Az egyik oldalon állnak azok a feladatok, amelyek nagyrészt rögzített lépésekből állnak: szövegek elkészítése egy sablon szerint, adatok átvitele az egyik rendszerből a másikba, afspraken beütemezése rendelkezésre állás alapján. A másik oldalon állnak azok a feladatok, amelyekben valakinek a karrierje, egészsége vagy jövedelme forog kockán. Ezek a két típusú munkák eltérő megközelítést igényelnek, és az e tartományban lévő 53 feladatot tartalmazó taxonómiánk ezt a mintát következetesen mutatja.
A HR-munka egy része alapvetően adminisztratív vagy szöveges jellegű, egyértelmű kezdőponttal és egyértelmű végponttal. A funkcióprofil alapján készített álláshirdetés-szövegek elkészítése erre egy példa: a bemenet ismert, a struktúra nagyrészt fix, és az eredmény mégis a hiring managerhez megy jóváhagyásra. Az álláshirdetések csatornákon való elhelyezése ugyanabba a kategóriába tartozik: amint egy szöveget jóváhagytak, a terjesztés az álláshirdetési oldalakra és a közösségi médiára formátumok és kapcsolatok követésének kérdése, anélkül hogy ehhez értékelésre lenne szükség.
Egy új munkavállaló személyzeti dossziéjának létrehozása is nagyrészt strukturált bevitel: az adatokat és dokumentumokat egy fix séma szerint viszik át a HR-rendszerbe, kevés interpretációs mozgástérrel. A hiányzás regisztrálása – dátum, ok és várható időtartam rögzítése – hasonló: egy bejelentést feljegyeznek, nem értékelnek. Ezek a feladatok nem azért tartoznak az 1. kategóriába, mert nem fontosak, hanem mert az eredmény kiszámítható, amint a bemenet helyes, és mert a folyamat további részében mégis egy ember nézi meg, hogy a dokumentumot használják-e.
A HR-munka nagyobb része a kettő között helyezkedik el: az AI adhat egy javaslatot, koncepciót vagy első értékelést, de valakinek jóvá vagy el kell hagynia azt jóváhagyni vagy visszaküldeni, és ezt meg kell tudnia indokolni. A pályázatok szűrése itt a legvilágosabb példa. Az önéletrajzok és motivációs levelek funkciókövetelmények alapján történő értékelése nagyrészt automatizáltan támogatható, de a hiring managerhez kerülő rövidlista magyarázhatónak kell lennie: miért ezek a jelöltek igen, és a másikok nem. Ennek a magyarázatnak a hiánya azzal a kockázattal jár, hogy a kiválasztási kritériumok ellenőrizhetetlenné válnak, és ez közvetlenül kapcsolódik ahhoz az alapossághoz, amely a funkciók megszüntetésénél alkalmazott alaposság esetén is érvényes, nevezetesen, hogy egy automatizált eredmény soha nem lehet az utolsó szó anélkül, hogy valaki ne tudná ellenőrizni az okát.
A munkaszerződések elkészítése ugyanabba a köztes kategóriába tartozik: egy szerződés nagyrészt automatikusan generálható a funkció, a fizetés és a kollektív szerződés megállapodásai alapján, de a dokumentumot ellenőrizni kell, mielőtt aláírható lenne, mert a munkafeltételekben előforduló hibáknak közvetlen jogi következményei vannak. A felvételi interjúk beütemezése is nagyrészt automatikusan mehet, amíg van egy ember, aki a kivételeket – egy jelölt, aki nem fér bele a standard ütemtervbe, egy értékelő, akinek el kell mozdulnia – fel tudja fogni. Amiben ezek a feladatok közösek, az, hogy az AI olyan eredményt szolgáltat, amelyet a kontextust ismerő embernek meg kell tudnia erősíteni vagy visszaküldeni, indokkal. Az, hogy ez a felügyelet a gyakorlatban hogyan néz ki, a feladattól függ; lásd az AI feletti emberi felügyelet, konkrétan azt a módot, ahogyan ezt a felügyeletet kialakítják.
A harmadik feladatcsoport a személyes kapcsolat, az emberekről alkotott ítélet és az érzékeny beszélgetések körül forog. A felvételi interjúk vezetése olyan motiváció, hozzáállás és megfelelés megítélését igényli, amely nem rögzíthető kritériumokban; a tanácsokkal ellátott beszélgetési jegyzőkönyv egy interakció eredménye, nem egy számításé. A referenciák ellenőrzése hasonlót igényel: annak az interpretálásáról van szó, hogy valaki mit mond és mit nem mond egy korábbi kollégáról, amiben a hangnem és a nuansz éppúgy sokat mond, mint a tények.
A hiányzási beszélgetések vezetése is ide tartozik: egy beszélgetés a gyógyulásról és a terhelhetőségről érinti a munkavállaló egészségét és jövedelmét, és olyan bizalmi kapcsolatot igényel, amely nem átvihető egy rendszerre. A munkafeltételek egy jelölttel vagy munkavállalóval való megtárgyalása ugyanígy emberi munka: az érdekek egy politikai kereten belüli mérlegeléséről van szó, ahol az eredmény attól függ, hogy valakinek mire van szüksége az adott pillanatban, és mit tud a szervezet felajánlani. Ezek a feladatok nem azért maradnak emberi munkák, mert az automatizálás technikailag lehetetlen, hanem mert a feladat magja egy emberi interakció, amely veszteség nélkül nem helyettesíthető.
A HR-munkában bekövetkező elmozdulás tehát nem egész funkciók megszűnéséről szól, hanem olyan feladatokról, amelyek összetétele változik: kevesebb idő a bevitelre és a terjesztésre, több idő a beszélgetésekre, értékelésre és felügyeletre. Ez más kérdés, mint a személyzeti tervezés, és az ezt érintő döntésekre saját jogi követelmények vonatkoznak; ezek kívül esnek azon, amit egy feladatanalízis alátámaszthat. Ugyanakkor tanácsos időben bevonni a munkavállalói képviseletet, például a munkavállalói tanács AI-ról való tájékoztatása révén, és megnézni, hogy a HR-feladatok hogyan viszonyulnak a máshol zajló hasonló elmozdulásokhoz, amint azt a milyen munkát vehet át az AI az adminisztráción és a milyen munkát vehet át az AI az ügyfélszolgálaton leírja.
Aki szeretné megtudni, hogy ez a minta hogyan alakul a saját szerepe vagy csapata esetében, kitöltheti az ftetoai ingyenes gyorstesztjét: tizenkét kérdés, fiók nélkül, amelynek eredménye egy jelzés arról, hogy az adott profilban lévő órák mekkora részét lehet ma átvenni az AI-val. A teljes munkascan, amely egy egész részleget feltérképez, még fejlesztés alatt áll; ez jelenleg még nem létezik, és ezt inkább őszintén jelezzük, mint hogy felajánlanánk.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.