AI i HR: co zmienia się w samej pracy?

Dział z dużą powtarzalnością i dużą wrażliwością

Dział HR łączy dwa rodzaje pracy, które zachowują się bardzo różnie przy automatyzacji. Z jednej strony są zadania, które w większości składają się z ustalonych kroków: sporządzanie tekstów według formatu, przenoszenie danych z jednego systemu do drugiego, planowanie spotkań na podstawie dostępności. Z drugiej strony są zadania, w których w grę wchodzi czyjaś kariera, zdrowie lub dochód. Te dwa rodzaje pracy wymagają innego podejścia, a nasza taksonomia 53 zadań w tym obszarze konsekwentnie pokazuje ten wzorzec.

Praca, którą AI może już przejąć

Część pracy HR ma w swojej podstawie charakter administracyjny lub tekstowy, z jasnym punktem początkowym i jasnym punktem końcowym. Sporządzanie tekstów ogłoszeń o pracę na podstawie profilu funkcji jest tego przykładem: dane wejściowe są znane, struktura jest w większości ustalona, a wynik i tak trafia do hiring managera do zatwierdzenia. Publikowanie ogłoszeń w kanałach należy do tej samej kategorii: gdy tekst zostanie zatwierdzony, dystrybucja do stron z ofertami pracy i mediów społecznościowych jest kwestią podążania za formatami i połączeniami, bez potrzeby oceny.

Również tworzenie dossier pracownika dla nowego zatrudnionego to w większości ustrukturyzowane wprowadzanie danych: dane i dokumenty są przenoszone do systemu HR według ustalonego schematu, z niewielką przestrzenią na interpretację. Rejestrowanie absencji – zapisywanie daty, przyczyny i przewidywanego czasu trwania – jest podobne: zgłoszenie jest odnotowywane, nie oceniane. Te zadania trafiają do kategorii 1 nie dlatego, że są nieważne, ale dlatego, że wynik jest przewidywalny, gdy dane wejściowe są poprawne, i dlatego że dalej w procesie ktoś jeszcze spojrzy na dokument lub go wykorzysta.

Praca, w której nadzór z uzasadnionych powodów pozostaje potrzebny

Większa część pracy HR znajduje się gdzieś pomiędzy: AI może dostarczyć propozycję, koncept lub pierwszą ocenę, ale ktoś musi to zatwierdzić lub odrzucić i móc to uzasadnić. Przesiewanie kandydatur jest tu najwyraźniejszym przykładem. Ocena CV i listów motywacyjnych pod kątem wymagań stanowiska może w dużej części być wspierana automatycznie, ale lista finalistów, która trafia do hiring managera, musi być wyjaśnialna: dlaczego ci kandydaci tak, a ci inni nie. Bez tego wyjaśnienia powstaje ryzyko, że kryteria selekcji staną się niekontrolowalne, a to dotyka bezpośrednio staranności, o której mowa również w staranność przy redukcji funkcji, czyli że zautomatyzowany wynik nigdy nie może być ostatnim słowem bez możliwości weryfikacji uzasadnienia przez człowieka.

Sporządzanie umów o pracę należy do tej samej kategorii pośredniej: umowa może być w dużej mierze generowana automatycznie na podstawie funkcji, wynagrodzenia i ustaleń CAO, ale dokument musi zostać sprawdzony przed podpisaniem, ponieważ błędy w warunkach zatrudnienia mają bezpośrednie konsekwencje prawne. Również planowanie rozmów kwalifikacyjnych może odbywać się w dużej mierze automatycznie, o ile jest osoba, która może przechwycić wyjątki – kandydat, który nie wpisuje się w standardowy harmonogram, oceniający, który musi przełożyć termin. Wspólne dla tych zadań jest to, że AI dostarcza wynik, który musi móc potwierdzić lub odesłać osoba znająca kontekst, wraz z podaniem powodu. Jak taki nadzór wygląda w praktyce, zależy od zadania; zobacz nadzór ludzki nad AI, konkretnie, aby zobaczyć, w jaki sposób ten nadzór jest zorganizowany.

Praca, która pozostaje pracą ludzką

Trzecia grupa zadań kręci się wokół osobistego kontaktu, oceny ludzi i wrażliwych rozmów. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych wymaga oceny motywacji, postawy i dopasowania, których nie da się ujęć w kryteria; sprawozdanie z rozmowy wraz z rekomendacją jest wynikiem interakcji, nie obliczenia. Sprawdzanie referencji wymaga podobnie: chodzi o interpretowanie tego, co ktoś mówi i czego nie mówi o byłym koledze, coś, w czym ton i niuans mówią tak samo dużo jak fakty.

Prowadzenie rozmów o absencji również należy tutaj: rozmowa o powrocie do zdrowia i obciążalności dotyka zdrowia i dochodu pracownika, i wymaga relacji zaufania, której nie można przenieść na system. Negocjowanie warunków zatrudnienia z kandydatem lub pracownikiem jest w równej mierze pracą ludzką: chodzi o wyważanie interesów w ramach polityki, gdzie wynik zależy od tego, czego dana osoba potrzebuje w danym momencie i co organizacja może zaoferować. Te zadania pozostają pracą ludzką nie dlatego, że automatyzacja jest technicznie niemożliwa, ale dlatego, że istotą zadania jest ludzka interakcja, której nie można zastąpić bez straty.

Co to znaczy dla działu

Zmiana w pracy HR nie polega więc na zanikaniu całych funkcji, ale na zmianie składu zadań: mniej czasu na wprowadzanie danych i dystrybucję, więcej czasu na rozmowy, ocenę i nadzór. To inna kwestia niż planowanie kadrowe, a dla decyzji, które go dotyczą, obowiązują własne wymogi prawne; wykraczają one poza to, co może uzasadnić analiza zadań. Warto natomiast na czas zaangażować radę pracowniczą, na przykład poprzez informowanie rady pracowniczej o AI, oraz sprawdzić, jak zadania HR odnoszą się do podobnych przesunięć gdzie indziej, jak opisano w jaką pracę może przejąć AI na administracji i jaką pracę może przejąć AI w obsłudze klienta.