AI a HR: čo sa mení v samotnej práci?

Oddelenie s veľkou mierou opakovania a veľkou citlivosťou

HR oddelenie kombinuje dva druhy práce, ktoré sa pri automatizácii správajú veľmi odlišne. Na jednej strane sú úlohy, ktoré pozostávajú prevažne z pevných krokov: zostavovanie textov podľa formátu, prenášanie údajov z jedného systému do druhého, plánovanie stretnutí na základe dostupnosti. Na druhej strane sú úlohy, pri ktorých je v hre niečia kariéra, zdravie alebo príjem. Tieto dva druhy práce si vyžadujú odlišný prístup a naša taxonómia 53 úloh v tejto oblasti tento vzorec dôsledne potvrdzuje.

Práca, ktorú AI už dokáže prevziať

Časť HR práce má v podstate administratívny alebo textový charakter, s jasným začiatočným a jasným koncovým bodom. Príkladom je zostavovanie textov pracovných ponúk na základe profilu funkcie: vstup je známy, štruktúra je do veľkej miery pevná a výsledok napriek tomu ešte ide na schválenie hiring manažérovi. Zverejňovanie pracovných ponúk na kanáloch patrí do rovnakej kategórie: akonáhle je text schválený, distribúcia na pracovné portály a sociálne médiá je záležitosťou dodržiavania formátov a prepojení, bez potreby posudzovania.

Aj vytvorenie personálneho spisu pre nového zamestnanca je do veľkej miery štruktúrovaný vstup: údaje a dokumenty sa prenášajú do HR systému podľa pevného postupu, s malým priestorom na interpretáciu. Evidencia absencie – zaznamenanie dátumu, dôvodu a očakávaného trvania – je podobná: hlásenie sa zaznamenáva, nie posudzuje. Tieto úlohy patria do kategórie 1 nie preto, že by boli nedôležité, ale preto, že výsledok je predvídateľný, akonáhle vstup zodpovedá, a preto, že sa na dokument alebo výsledok neskôr v procese aj tak pozrie človek.

Práca, kde dohľad zostáva opodstatnene potrebný

Väčšia časť HR práce sa nachádza niekde uprostred: AI dokáže poskytnúť návrh, koncept alebo prvotné posúdenie, ale niekto to musí schváliť alebo zamietnuť a vedieť to zdôvodniť. Skríning žiadostí o zamestnanie je tu najjasnejším príkladom. Posudzovanie životopisov a motivačných listov podľa požiadaviek funkcie možno vo veľkej miere podporiť automatizáciou, ale zoznam kandidátov, ktorý ide k hiring manažérovi, musí byť vysvetliteľný: prečo práve títo kandidáti a nie iní. Bez tohto vysvetlenia vzniká riziko, že výberové kritériá sa stanú nekontrolovateľnými, a to sa priamo dotýka starostlivosti, ktorá platí aj pri starostlivosti pri rušení pracovných miest, teda že automatizovaný výsledok nikdy nesmie byť posledným slovom bez toho, aby niekto mohol overiť dôvod.

Zostavovanie pracovných zmlúv patrí do rovnakej medzikategórie: zmluva môže byť do veľkej miery generovaná automaticky na základe funkcie, mzdy a kolektívnych dohôd, ale dokument sa musí skontrolovať pred tým, ako je pripravený na podpis, pretože chyby v pracovných podmienkach majú priame právne dôsledky. Aj plánovanie pracovných pohovorov môže prebiehať do veľkej miery automaticky, pokiaľ existuje človek, ktorý dokáže zachytiť výnimky – kandidáta, ktorý sa nehodí do štandardného rozvrhu, posudzovateľa, ktorého treba presunúť. Spoločné pre tieto úlohy je, že AI dodáva výsledok, ktorý musí niekto so znalosťou kontextu vedieť potvrdiť alebo vrátiť späť, s uvedením dôvodu. Ako tento dohľad vyzerá v praxi, závisí od úlohy; pozrite si ľudský dohľad nad AI, konkrétne pre spôsob, akým je tento dohľad zorganizovaný.

Práca, ktorá zostáva prácou pre ľudí

Tretia skupina úloh sa točí okolo osobného kontaktu, posudzovania ľudí a citlivých rozhovorov. Vedenie pracovných pohovorov si vyžaduje odhad motivácie, postoja a vhodnosti, ktorý sa nedá zachytiť v kritériách; správa z rozhovoru s odporúčaním je výsledkom interakcie, nie výpočtu. Overovanie referencií si vyžaduje podobný prístup: ide o interpretáciu toho, čo niekto hovorí a nehovorí o bývalom kolegovi, pričom tón a nuansy vyjadrujú rovnako veľa ako samotné fakty.

Vedenie rozhovorov o absencii sem tiež patrí: rozhovor o zotavení a pracovnej kapacite sa dotýka zdravia a príjmu zamestnanca a vyžaduje vzťah dôvery, ktorý nemožno preniesť na systém. Vyjednávanie pracovných podmienok s kandidátom alebo zamestnancom je rovnako prácou pre ľudí: ide o zvažovanie záujmov v rámci politického rámca, pričom výsledok závisí od toho, čo daná osoba v danom okamihu potrebuje a čo môže organizácia ponúknuť. Tieto úlohy zostávajú prácou pre ľudí nie preto, že by automatizácia bola technicky nemožná, ale preto, že jadrom úlohy je ľudská interakcia, ktorú nemožno nahradiť bez straty.

Čo to znamená pre oddelenie

Posun v HR práci sa teda netýka celých funkcií, ktoré zanikajú, ale úloh, ktoré menia svoje zloženie: menej času na zadávanie a distribúciu, viac času na rozhovory, posudzovanie a dohľad. To je iná otázka ako personálne plánovanie, a na rozhodnutia, ktoré sa toho týkajú, platia vlastné zákonné požiadavky; tie presahujú rámec toho, čo môže podložiť analýza úloh. Je však rozumné včas zapojiť zamestnaneckú radu, napríklad prostredníctvom informovania podnikovej rady o AI, a pozrieť sa, ako sa HR úlohy vzťahujú k podobným posunom inde, ako je opísané v akú prácu môže AI prevziať na administratíve a akú prácu môže AI prevziať v zákazníckom servise.