Departamentul de HR combină două tipuri de muncă care se comportă foarte diferit în privința automatizării. Pe de o parte sunt sarcinile care constau în mare parte din pași fixi: redactarea de texte conform unui format, transferul de date dintr-un sistem în altul, programarea de întâlniri pe baza disponibilității. Pe de altă parte sunt sarcinile în care sunt în joc cariera, sănătatea sau venitul unei persoane. Aceste două tipuri de muncă necesită o abordare diferită, iar taxonomia noastră de 53 de sarcini din acest domeniu arată acest tipar în mod consecvent.
O parte din munca de HR este, în esență, de natură administrativă sau textuală, cu un punct de început clar și un punct de final clar. Redactarea textelor pentru posturile vacante pe baza unui profil de funcție este un exemplu în acest sens: datele de intrare sunt cunoscute, structura este în mare parte fixă, iar rezultatul merge totuși la managerul de recrutare pentru aprobare. Publicarea posturilor vacante pe canale se încadrează în aceeași categorie: odată ce un text este aprobat, distribuirea către site-uri de joburi și rețele sociale este o chestiune de respectare a formatelor și legăturilor, fără a fi nevoie de o evaluare în acest sens.
Și crearea unui dosar de personal pentru un nou angajat este, în mare parte, o introducere structurată de date: informațiile și documentele sunt transferate în sistemul de HR conform unui șablon fix, cu puțin loc pentru interpretare. Înregistrarea absenței - notarea datei, motivului și duratei estimate - este similară: o notificare este consemnată, nu evaluată. Aceste sarcini se încadrează în categoria 1 nu pentru că sunt neimportante, ci pentru că rezultatul este previzibil de îndată ce datele de intrare sunt corecte, și pentru că, mai departe în proces, un om verifică totuși dacă documentul este folosit.
O parte mai mare din munca de HR se situează la mijloc: AI poate oferi o propunere, o schiță sau o evaluare inițială, dar cineva trebuie să aprobe sau să respingă acest lucru și să poată argumenta acest lucru. Selecția candidaturilor este cel mai clar exemplu în acest sens. Evaluarea CV-urilor și a scrisorilor de motivație în funcție de cerințele postului poate fi susținută, în mare parte, în mod automatizat, dar lista scurtă care ajunge la managerul de recrutare trebuie să fie explicabilă: de ce acești candidați da, iar ceilalți nu. Fără această explicație, apare riscul ca criteriile de selecție să devină necontrolabile, iar acest lucru se leagă direct de atenția care se aplică și în cazul atenției necesare la eliminarea posturilor, și anume că un rezultat automatizat nu poate fi niciodată cuvântul final fără ca cineva să poată verifica motivul.
Redactarea contractelor de muncă se încadrează în aceeași categorie intermediară: un contract poate fi generat în mare parte automat pe baza funcției, salariului și acordurilor din contractul colectiv de muncă, dar documentul trebuie verificat înainte de a putea fi semnat, întrucât erorile în condițiile de muncă au consecințe juridice directe. Și programarea interviurilor de angajare se poate face în mare parte automat, atâta timp cât există o persoană care poate gestiona excepțiile - un candidat care nu se încadrează în programul standard, un evaluator care trebuie să își modifice programul. Ce au în comun aceste sarcini este că AI livrează un rezultat pe care o persoană cu cunoștințe despre context trebuie să îl poată confirma sau trimite înapoi, cu un motiv anexat. Modul în care se prezintă această supraveghere în practică depinde de sarcină; consultați supravegherea umană asupra AI, în mod concret pentru modul în care este organizată această supraveghere.
Un al treilea grup de sarcini se axează pe contactul personal, judecata asupra persoanelor și discuții sensibile. Susținerea interviurilor de angajare necesită evaluarea motivației, atitudinii și adecvării, lucruri care nu pot fi fixate în criterii; raportul discuției cu recomandare este rezultatul unei interacțiuni, nu al unui calcul. Verificarea referințelor necesită ceva similar: este vorba despre interpretarea a ceea ce spune și nu spune o persoană despre un fost coleg, un lucru în care tonul și nuanța contează la fel de mult ca faptele.
Ținerea discuțiilor privind absența se încadrează și aici: o discuție despre recuperare și capacitate de muncă afectează sănătatea și venitul unui angajat și necesită o relație de încredere care nu poate fi transferată unui sistem. Negocierea condițiilor de muncă cu un candidat sau angajat este, de asemenea, muncă umană: este vorba despre cântărirea intereselor în cadrul unui cadru de politică, unde rezultatul depinde de ceea ce are nevoie o persoană în acel moment și de ceea ce poate oferi organizația. Aceste sarcini rămân muncă umană nu pentru că automatizarea este imposibilă din punct de vedere tehnic, ci pentru că esența sarcinii este o interacțiune umană care nu poate fi înlocuită fără pierderi.
Schimbarea în munca de HR nu se referă, prin urmare, la funcții întregi care dispar, ci la sarcini care își schimbă compoziția: mai puțin timp pentru introducerea de date și distribuire, mai mult timp pentru discuții, evaluare și supraveghere. Aceasta este o chestiune diferită de planificarea personalului, iar pentru deciziile care afectează acest aspect se aplică cerințe legale proprii; acestea nu se încadrează în ceea ce poate fundamenta o analiză a sarcinilor. Este însă recomandabil să se implice la timp organismul de reprezentare a angajaților, de exemplu prin informarea consiliului de întreprindere despre AI, și să se analizeze modul în care sarcinile de HR se raportează la schimbări similare din alte domenii, așa cum este descris în ce muncă poate prelua AI la administrație și ce muncă poate prelua AI la serviciul clienți.
Cei care doresc să afle cum se manifestă acest tipar pentru un rol sau o echipă proprie pot completa scanarea rapidă gratuită de la ftetoai: douăsprezece întrebări, fără cont, cu rezultat o indicație a ce parte din orele acelui profil poate fi preluată astăzi de AI. Scanarea completă a muncii, care cartografiază un întreg departament, este încă în construcție; aceasta nu există încă în acest moment, și preferăm să comunicăm acest lucru sincer decât să o oferim.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.