Отдел „Човешки ресурси“ съчетава два вида работа, които се държат много различно при автоматизация. От една страна стоят задачи, които до голяма степен се състоят от фиксирани стъпки: съставяне на текстове по формат, прехвърляне на данни от една система в друга, планиране на срещи въз основа на наличност. От друга страна стоят задачи, при които на карта е поставена нечия кариера, здраве или доход. Тези два вида работа изискват различен подход и нашата таксономия от 53 задачи в тази област показва този модел последователно.
Част от HR работата е по своята същност административна или текстова, с ясна начална и ясна крайна точка. Съставянето на текстове за свободни позиции въз основа на профил на функцията е пример за това: входните данни са известни, структурата е до голяма степен фиксирана, а резултатът все пак отива до нaeмащия мениджър за одобрение. Публикуването на свободни позиции по канали попада в същата категория: щом текстът е одобрен, разпространението към сайтове за работа и социални медии е въпрос на следване на формати и връзки, без да е необходима преценка.
Също и създаването на личен досие за нов служител е до голяма степен структурирано въвеждане: данни и документи се прехвърлят в HR системата по фиксирана схема, с малко пространство за интерпретация. Регистрирането на отсъствие поради болест – записване на дата, причина и очаквана продължителност – е сходно: съобщение се записва, не се оценява. Тези задачи попадат в категория 1 не защото са незначителни, а защото резултатът е предвидим, щом входните данни са верни, и защото по-нататък в процеса все пак човек проверява дали документът се използва.
По-голяма част от HR работата се намира по средата: AI може да предостави предложение, чернова или първоначална оценка, но някой трябва да я одобри или отхвърли и да може да обоснове това. Скринингът на кандидатури е най-ясният пример тук. Оценяването на автобиографии и мотивационни писма по изисквания за длъжността може до голяма степен да бъде автоматизирано подпомогнато, но краткият списък, който отива до наемащия мениджър, трябва да е обясним: защо тези кандидати да, а онези други не. Без това обяснение възниква риск критериите за подбор да станат непроверими, а това пряко засяга грижливостта, която важи и при грижливост при съкращаване на функции, а именно че автоматизиран резултат никога не бива да е последната дума, без някой да може да провери причината.
Съставянето на трудови договори попада в същата междинна категория: договор може до голяма степен да се генерира автоматично въз основа на длъжност, заплата и колективни трудови договорености, но документът трябва да бъде проверен, преди да е готов за подписване, тъй като грешки в условията на труд имат преки правни последствия. Планирането на интервюта за работа също може до голяма степен да стане автоматично, стига да има човек, който може да поеме изключенията – кандидат, който не се вписва в стандартния график, оценяващ, който трябва да се премести. Общото между тези задачи е, че AI предоставя резултат, който човек с познания за контекста трябва да може да потвърди или да върне, с посочена причина. Как изглежда този надзор на практика, зависи от задачата; вижте човешки надзор над AI, конкретно за начина, по който е организиран този надзор.
Трета група задачи се въртят около личен контакт, преценка за хора и чувствителни разговори. Провеждането на интервюта за работа изисква преценка на мотивация, отношение и съответствие, които не могат да бъдат уловени в критерии; протоколът от разговора с препоръка е резултат от взаимодействие, не от изчисление. Проверката на препоръки изисква сходно: става дума за интерпретиране на това какво някой казва и не казва за бивш колега, нещо, при което тонът и нюансът казват също толкова, колкото и фактите.
Провеждането на разговори при отсъствие поради болест също спада тук: разговор за възстановяване и натоварваемост засяга здравето и дохода на служител и изисква доверителна връзка, която не може да бъде прехвърлена на система. Договарянето на условия на труд с кандидат или служител също е човешка работа: става дума за претегляне на интереси в рамките на политика, при което резултатът зависи от това, от какво човек има нужда в момента и какво организацията може да предложи. Тези задачи остават човешка работа не защото автоматизацията е технически невъзможна, а защото същността на задачата е човешко взаимодействие, което не може да бъде заменено без загуба.
Промяната в HR работата следователно не е свързана с изчезването на цели длъжности, а с промяна в състава на задачите: по-малко време за въвеждане и разпространение, повече време за разговори, оценка и надзор. Това е различен въпрос от планирането на персонала, а за решения, които го засягат, важат собствени законови изисквания; те остават извън обхвата на това, което анализ на задачи може да обоснове. Все пак е разумно да се включи навреме представителният орган на служителите, например чрез информиране на представителния орган на служителите за AI, и да се разгледа как HR задачите се съотнасят към сходни промени другаде, както е описано в каква работа може AI да поеме в администрацията и каква работа може AI да поеме в обслужването на клиенти.
Който иска да разбере как този модел се отразява на собствена роля или екип, може да попълни безплатния бърз тест на ftetoai: дванадесет въпроса, без акаунт, с резултат индикация за това коя част от часовете в този профил днес може да бъде поета от AI. Пълният работен анализ, който картографира цял отдел, все още е в процес на изграждане; той все още не съществува към момента и предпочитаме да съобщим това честно, вместо да го предлагаме.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.