HR oddělení kombinuje dva druhy práce, které se při automatizaci chovají velmi odlišně. Na jedné straně stojí úkoly, které z velké části sestávají z pevných kroků: sestavování textů podle formátu, přenášení údajů z jednoho systému do druhého, plánování schůzek na základě dostupnosti. Na druhé straně stojí úkoly, ve kterých je ve hře someho kariéra, zdraví nebo příjem. Tyto dva druhy práce vyžadují odlišný přístup, a naše taxonomie 53 úkolů v této oblasti tento vzorec konzistentně ukazuje.
Část HR práce má v základu administrativní nebo textovou povahu, s jasným výchozím a jasným koncovým bodem. Příkladem je sestavování textů pracovn��ch inzerátů na základě profilu funkce: vstup je známý, struktura je z velké části pevná a výsledek stejně ještě putuje k hiring manažerovi ke schválení. Zveřejňování pracovních inzerátů na kanálech spadá do stejné kategorie: jakmile je text schválen, je distribuce na pracovní portály a sociální média otázkou dodržování formátů a propojení, aniž by k tomu bylo potřeba nějaké posouzení.
Také vytvoření personální složky pro nového zaměstnance je z velké části strukturovaný vstup: údaje a dokumenty se přebírají do HR systému podle pevného schématu, s malým prostorem pro interpretaci. Registrace absence – zaznamenání data, důvodu a předpokládané délky trvání – je podobná: nahlásí se, neposuzuje se. Tyto úkoly spadají do kategorie 1 ne proto, že by byly nedůležité, ale protože je výsledek předvídatelný, jakmile je vstup správný, a protože se na to dále v procesu ještě podívá člověk, který dokument používá.
Větší část HR práce se nachází mezi tím: AI může dodat návrh, koncept nebo první posouzení, ale někdo to musí schválit nebo zamítnout a musí to umět zdůvodnit. Screening žádostí o zaměstnání je zde nejjasnějším příkladem. Posuzování životopisů a motivačních dopisů podle požadavků na funkci lze z velké části podpořit automatizovaně, ale zkrácený seznam, který jde k hiring manažerovi, musí být vysvětlitelný: proč tito kandidáti ano a jiní ne. Bez tohoto vysvětlení vzniká riziko, že se výběrová kritéria stanou nekontrolovatelnými, a to se přímo dotýká pečlivosti, která platí i při pečlivosti při zrušení funkcí, totiž že automatizovaný výsledek nikdy nesmí být posledním slovem, aniž by někdo mohl prověřit důvod.
Sestavování pracovních smluv spadá do stejné mezikategorie: smlouva může být z velké části vygenerována automaticky na základě funkce, mzdy a kolektivních dohod, ale dokument musí být zkontrolován, než je připraven k podpisu, protože chyby v pracovních podmínkách mají přímé právní důsledky. Také plánování pohovorů lze z velké části provádět automaticky, pokud existuje člověk, který může zachytit výjimky – kandidát, který nezapadá do standardního rozvrhu, posuzovatel, jehož termín se musí přesunout. Co mají tyto úkoly společné, je to, že AI dodává výsledek, který musí být schopen potvrdit nebo vrátit zpět někdo se znalostí kontextu, a to s uvedením důvodu. Jak takový dohled v praxi vypadá, závisí na úkolu; viz lidský dohled nad AI, konkrétně pro způsob, jakým je tento dohled uspořádán.
Třetí skupina úkolů se týká osobního kontaktu, posuzování lidí a citlivých rozhovorů. Vedení pohovorů vyžaduje odhad motivace, postoje a shody, které se nedají zachytit do kritérií; zápis z pohovoru s doporučením je výsledkem interakce, nikoli výpočtu. Ověřování referencí vyžaduje podobný přístup: jde o interpretaci toho, co někdo o bývalém kolegovi řekne i neřekne, což je něco, kde tón a nuance vypovídají stejně tolik jako fakta.
Vedení rozhovorů o absenci sem také patří: rozhovor o zotavení a pracovní zátěži se dotýká zdraví a příjmu zaměstnance a vyžaduje vztah důvěry, který nelze přenést na systém. Sjednávání pracovních podmínek s kandidátem nebo zaměstnancem je stejně tak prací lidí: jde o vážení zájmů v rámci politického rámce, kde výsledek závisí na tom, co daná osoba v tu chvíli potřebuje a co může organizace nabídnout. Tyto úkoly zůstávají prací lidí ne proto, že by automatizace byla technicky nemožná, ale protože jádrem úkolu je lidská interakce, kterou nelze nahradit bez ztráty.
Posun v HR práci se tedy netýká celých funkcí, které mizí, ale úkolů, které se mění ve svém složení: méně času na vstup a distribuci, více času na rozhovory, posuzování a dohled. To je jiná otázka než personální plánování, a pro rozhodnutí, která se toho dotýkají, platí vlastní zákonné požadavky; ty se nacházejí mimo rámec toho, co může podpořit analýza úkolů. Je však vhodné včas zapojit zaměstnaneckou radu, například prostřednictvím informování podnikové rady o AI, a podívat se, jak se HR úkoly vztahují k podobným posunům jinde, jak je popsáno v jakou práci může AI převzít na administrativě a jakou práci může AI převzít na klientském servisu.
Kdo chce zjistit, jak tento vzorec vychází pro vlastní roli nebo tým, může vyplnit bezplatný quickscan ftetoai: dvanáct otázek, bez účtu, s výsledkem v podobě indikace, jaká část hodin v daném profilu je dnes možné nahradit AI. Kompletní pracovní scan, který zmapuje celé oddělení, je ještě ve výstavbě; ten v tuto chvíli ještě neexistuje, a to raději sdělujeme upřímně, než abychom ho nabízeli.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.