AI un personāla vadība: kas mainās pašā darbā?

Nodaļa ar daudz atkārtošanās un daudz jutīguma

Personāla nodaļa apvieno divus darba veidus, kas automatizācijas ziņā uzvedas ļoti atšķirīgi. No vienas puses ir uzdevumi, kas lielā mērā sastāv no fiksētiem soļiem: tekstu sagatavošana pēc noteikta formāta, datu pārnešana no vienas sistēmas uz otru, tikšanos ieplānošana atbilstoši pieejamībai. No otras puses ir uzdevumi, kuros ir likta uz spēles kāda cilvēka karjera, veselība vai ienākumi. Šie divi darba veidi prasa atšķirīgu pieeju, un mūsu 53 uzdevumu taksonomija šajā jomā šo modeli parāda konsekventi.

Darbs, ko AI var pārņemt jau tagad

Daļa personāla darba pēc būtības ir administratīva vai teksta rakstura, ar skaidru sākumpunktu un skaidru beigu punktu. Vakanču tekstu sagatavošana, pamatojoties uz amata profilu, ir tam labs piemērs: ievaddati ir zināmi, struktūra lielā mērā ir fiksēta, un rezultāts tomēr nonāk pie pieņemšanas darbā vadītāja apstiprināšanai. Vakanču publicēšana kanālos ietilpst tajā pašā kategorijā: tiklīdz teksts ir apstiprināts, izplatīšana uz vakanču vietnēm un sociālajiem tīkliem ir formātu un savienojumu jautājums, kur nav nepieciešams izvērtējums.

Arī personāla dosjē izveide jaunam darbiniekam lielā mērā ir strukturēta datu ievade: dati un dokumenti tiek pārnesti personāla sistēmā pēc fiksēta modeļa, ar nedaudz telpas interpretācijai. Kavējumu (slimības) reģistrēšana – datuma, iemesla un paredzamā ilguma fiksēšana – ir līdzīga: paziņojums tiek atzīmēts, nevis izvērtēts. Šie uzdevumi ietilpst 1. kategorijā ne tāpēc, ka tie būtu nesvarīgi, bet tāpēc, ka rezultāts ir prognozējams, tiklīdz ievaddati ir pareizi, un tāpēc, ka procesā tālāk tomēr kāds cilvēks pārbauda, vai dokuments tiek izmantots.

Darbs, kur uzraudzība ar pamatotu iemeslu paliek nepieciešama

Lielāka daļa personāla darba atrodas pa vidu: AI var sniegt priekšlikumu, projektu vai pirmo izvērtējumu, bet kādam tas ir jāapstiprina vai jānoraida, un tam ir vajadzīgs pamatojums. Pieteikumu izsijāšana ir šeit vispārskatāmākais piemērs. CV un motivācijas vēstuļu izvērtēšana pēc amata prasībām lielā mērā var būt automatizēti atbalstīta, bet saraksts, kas nonāk pie pieņemšanas darbā vadītāja, jāspēj paskaidrot: kāpēc šie kandidāti tiek izvēlēti un citi netiek. Bez šāda paskaidrojuma rodas risks, ka atlases kritēriji kļūst nepārbaudāmi, un tas tieši saskaras ar rūpību, kas ir spēkā arī rūpība, atceļot amatus aprakstītajā gadījumā, tas ir, ka automatizētam rezultātam nekad nevajadzētu būt pēdējam vārdam, ja kāds nevar pārbaudīt iemeslu.

Darba līgumu sagatavošana ietilpst tajā pašā starpkategorijā: līgumu lielā mērā var izveidot automātiski, pamatojoties uz amatu, algu un koplīguma noteikumiem, bet dokumentu ir jāpārbauda, pirms to var parakstīt, jo kļūdas darba noteikumos rada tiešas juridiskas sekas. Arī darba intervijas ieplānošana lielā mērā var notikt automātiski, kamēr ir kāds cilvēks, kas var uztvert izņēmumus – kandidāts, kas neiederas standarta grafikā, vērtētājs, kam jāpārceļ tikšanās. Šiem uzdevumiem kopīgs ir tas, ka AI sniedz rezultātu, kuru cilvēkam ar konteksta zināšanām jāspēj apstiprināt vai noraidīt, norādot iemeslu. Kā šāda uzraudzība izpaužas praksē, ir atkarīgs no konkrētā uzdevuma; skatīt cilvēka veikta AI uzraudzība, konkrēti par to, kā šī uzraudzība ir organizēta.

Darbs, kas paliek cilvēku darbs

Trešā uzdevumu grupa ir vērsta uz personisku kontaktu, spriedumu par cilvēkiem un jutīgām sarunām. Darba intervijas vešana prasa novērtēt motivāciju, attieksmi un piemērotību, ko nevar noteikt kritērijos; sarunas protokols ar ieteikumu ir mijiedarbības, nevis aprēķina rezultāts. Atsauksmju pārbaude prasa līdzīgu pieeju: tas ir par interpretēšanu, ko cilvēks pasaka un ko nepasaka par bijušo kolēģi, kur tonis un nianses saka tikpat daudz, cik fakti.

Sarunas par kavējumu (slimību) arī pieder šeit: saruna par atveseļošanos un darbaspēju skar darbinieka veselību un ienākumus, un prasa pārliecības attiecības, ko nevar pārnest uz sistēmu. Darba noteikumu apspriešana ar kandidātu vai darbinieku ir tikpat lielā mērā cilvēku darbs: tas ir par interešu izsvēršanu politikas ietvaros, kur rezultāts ir atkarīgs no tā, kas kādam ir nepieciešams tajā brīdī, un ko organizācija var piedāvāt. Šie uzdevumi paliek cilvēku darbs ne tāpēc, ka automatizācija būtu tehniski neiespējama, bet tāpēc, ka uzdevuma kodols ir cilvēku mijiedarbība, ko nevar aizstāt bez zaudējuma.

Ko tas nozīmē nodaļai

Pārmaiņas personāla darbā tātad nav par veselu funkciju izzušanu, bet par uzdevumiem, kas mainās sastāvā: mazāk laika datu ievadei un izplatīšanai, vairāk laika sarunām, izvērtēšanai un uzraudzībai. Tas ir cits jautājums nekā personāla plānošana, un lēmumiem, kas to skar, ir savas juridiskas prasības; tās neietilpst tajā, ko uzdevumu analīze var pamatot. Tomēr ir prātīgi laikus iesaistīt darbinieku pārstāvības institūciju, piemēram, izmantojot informēt darba padomi par AI, un apskatīt, kā personāla uzdevumi saistās ar līdzīgām pārmaiņām citur, kā aprakstīts kādu darbu AI var pārņemt administrācijā un kādu darbu AI var pārņemt klientu apkalpošanā.