HR-osakond ühendab endas kahte tööliiki, mis käituvad automatiseerimise korral väga erinevalt. Ühel pool on ülesanded, mis koosnevad suuresti fikseeritud etappidest: tekstide koostamine vormingu järgi, andmete ülekandmine ühest süsteemist teise, kohtumiste planeerimine olemasoleva aja alusel. Teisel pool on ülesanded, kus on mängus inimese karjäär, tervis või sissetulek. Need kaks tööliiki vajavad erinevat lähenemist, ja meie taksonoomia, mis koosneb 53 ülesandest selles valdkonnas, näitab seda mustrit järjekindlalt.
Osa HR-tööst on oma põhiolemuselt haldusliku või tekstipõhise iseloomuga, selge algus- ja lõpp-punktiga. Vakantsiteksti koostamine ametikoha profiili alusel on üks näide sellest: sisend on teada, struktuur on suuresti fikseeritud ja tulemus läheb siiski värbava juhi juurde heakskiitmiseks. Töökuulutuste avaldamine kanalitele kuulub samasse kategooriasse: kui tekst on heaks kiidetud, on levitamine töökuulutuste veebisaitidele ja sotsiaalmeediasse vormingute ja liideste järgimise küsimus, mis ei vaja hindamist.
Ka uue töötaja personalitoimiku loomine on suuresti struktureeritud sisend: andmed ja dokumendid kantakse HR-süsteemi kindla malli järgi, jättes vähe ruumi tõlgendamisele. Puudumiste registreerimine – kuupäeva, põhjuse ja eeldatava kestuse fikseerimine – on samalaadne: teatis kirjutatakse üles, mitte hinnatakse. Need ülesanded kuuluvad 1. kategooriasse mitte seetõttu, et nad on ebaolulised, vaid seetõttu, et tulemus on prognoositav, kui sisend on korrektne, ja seetõttu, et protsessi hilisemas etapis vaatab dokumendi või selle kasutamise ikkagi läbi inimene.
Suurem osa HR-tööst jääb kahe äärmuse vahele: AI saab esitada ettepaneku, mustandi või esmase hinnangu, kuid keegi peab selle heaks kiitma või tagasi lükkama ja seda põhjendama. Kandideerimiste sõelumine on siin selgeim näide. CV-de ja motivatsioonikirjade hindamist ametikoha nõuete alusel saab suures osas automatiseeritud toel teha, kuid nimekiri, mis läheb värbava juhi juurde, peab olema selgitatav: miks need kandidaadid jah ja teised ei. Sellise selgituse puudumisel tekib oht, et valikukriteeriumid muutuvad kontrollimatuks, ja see puudutab otseselt sedasama hoolsust, mis kehtib ka ametikohtade kärpimisel hoolsuse tagamisel – nimelt, et automatiseeritud tulemus ei tohi kunagi olla viimane sõna, kui keegi ei saa põhjust kontrollida.
Töölepingute koostamine kuulub samasse vahekategooriasse: lepingu saab suures osas automaatselt genereerida ametikoha, palga ja kollektiivlepingu kokkulepete alusel, kuid dokument tuleb kontrollida enne allkirjastamiskõlblikuks muutumist, sest töötingimuste vead toovad kaasa otseseid õiguslikke tagajärgi. Ka töövestluste planeerimine saab toimuda suures osas automaatselt, kui olemas on inimene, kes suudab lahendada erandeid – kandidaat, kes ei sobitu standardgraafikuga, hindaja, kelle ajakava tuleb muuta. Nendel ülesannetel on ühine see, et AI esitab tulemuse, mille konteksti tundev inimene peab kinnitama või tagasi saatma, koos põhjendusega. Kuidas see järelevalve praktikas välja näeb, sõltub ülesandest; vaadake inimjärelevalve AI üle, konkreetselt, et näha, kuidas see järelevalve on korraldatud.
Kolmas ülesannete rühm keskendub personaalsele kontaktile, hinnangule inimeste üle ja tundlikele vestlustele. Töövestluste läbiviimine eeldab motivatsiooni, hoiaku ja sobivuse hindamist, mida ei saa taandada kriteeriumidele; nõuandega vestlusaruanne on interaktsiooni, mitte arvutuse tulemus. Soovituste kontrollimine eeldab samalaadset lähenemist: tegemist on selle tõlgendamisega, mida inimene endise kolleegi kohta ütleb ja mida ta ei ütle – kus toon ja nüanss ütlevad vähemalt niisama palju kui faktid.
Puudumisvestluste läbiviimine kuulub siia samuti: vestlus paranemisest ja töökoormuse taluvusest puudutab töötaja tervist ja sissetulekut ning eeldab usaldussuhet, mida ei saa üle kanda süsteemile. Töötingimuste läbirääkimine kandidaadi või töötajaga on samuti inimtöö: see hõlmab huvide kaalumist poliitikaraamistiku piires, kus tulemus sõltub sellest, mida inimene sel hetkel vajab ja mida organisatsioon saab pakkuda. Need ülesanded jäävad inimtööks mitte seetõttu, et automatiseerimine on tehniliselt võimatu, vaid seetõttu, et ülesande tuum on inimlik suhtlus, mida ei saa asendada ilma kadudeta.
HR-töö muutus ei puuduta seega tervete ametikohtade kadumist, vaid ülesannete koosseisu muutumist: vähem aega sisendile ja levitamisele, rohkem aega vestlustele, hindamisele ja järelevalvele. See on erinev küsimus töötajate arvu planeerimisest, ja seda puudutavatele otsustele kehtivad omad seadusest tulenevad nõuded, mis jäävad väljapoole seda, mida ülesannete analüüs saab põhjendada. Kindlasti on mõistlik kaasata töötajate esindusorgan õigel ajal, näiteks kaudu ettevõtte nõukogu informeerimine AI-st, ja vaadata, kuidas HR-ülesanded suhestuvad samalaadsete muutustega mujal, nagu kirjeldatud millist tööd saab AI üle võtta halduses ja millist tööd saab AI üle võtta klienditeeninduses.
Kes soovib teada, kuidas see muster kehtib tema oma rolli või meeskonna puhul, saab täita ftetoai tasuta kiirtesti: kaksteist küsimust, kontot vajamata, mille tulemuseks on hinnang selle kohta, kui suure osa tundidest saab selles profiilis juba täna AI üle võtta. Täielik töö kaardistus, mis kaardistab terve osakonna, on veel arendamisel; seda ei ole praegu veel olemas, ja seda eelistame ausalt teatada, kui seda pakkuda.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.