HR-avdelningen kombinerar två typer av arbete som beter sig helt olika vid automatisering. Å ena sidan finns uppgifter som till stor del består av fasta steg: sammanställa texter enligt ett format, överföra uppgifter från ett system till ett annat, boka in avtal utifrån tillgänglighet. Å andra sidan finns uppgifter där någons karriär, hälsa eller inkomst står på spel. De två typerna av arbete kräver olika angreppssätt, och vår taxonomi av 53 uppgifter inom detta område visar det mönstret genomgående.
En del av HR-arbetet är i grunden administrativt eller textbaserat till sin natur, med en tydlig startpunkt och en tydlig slutpunkt. Att sammanställa platsannonser utifrån en befattningsprofil är ett exempel på detta: indata är känd, strukturen är till stor del fast, och resultatet går ändå vidare till den rekryterande chefen för godkännande. Att publicera platsannonser på kanaler faller inom samma kategori: så snart en text är godkänd är distribution till jobbsajter och sociala medier en fråga om att följa format och kopplingar, utan att någon bedömning krävs.
Även att skapa en personalakt för en ny medarbetare är till stor del strukturerad inmatning: uppgifter och dokument förs över till HR-systemet enligt en fast mall, med litet utrymme för tolkning. Att registrera frånvaro – anteckna datum, orsak och förväntad varaktighet – är jämförbart: en anmälan noteras, den bedöms inte. Dessa uppgifter faller i kategori 1 inte för att de är oviktiga, utan för att resultatet är förutsägbart så snart indata stämmer, och för att en människa ändå längre fram i processen granskar om dokumentet ska användas.
En större del av HR-arbetet befinner sig mittemellan: AI kan leverera ett förslag, ett utkast eller en första bedömning, men någon måste godkänna eller avslå det och kunna motivera det. Att granska ansökningar är det tydligaste exemplet här. Att bedöma CV:n och personliga brev mot befattningskrav kan till stor del automatiseras med stöd, men urvalslistan som går till den rekryterande chefen måste kunna förklaras: varför just dessa kandidater och inte andra. Utan den förklaringen uppstår risken att urvalskriterierna blir okontrollerbara, och det berör direkt den omsorg som också gäller vid omsorgsfullt arbete vid indragning av tjänster, nämligen att ett automatiserat resultat aldrig får vara sista ordet utan att någon kan pröva skälet.
Att upprätta anställningsavtal faller inom samma mellankategori: ett avtal kan till stor del genereras automatiskt utifrån befattning, lön och kollektivavtal, men dokumentet måste kontrolleras innan det kan undertecknas, eftersom fel i anställningsvillkor får direkta juridiska konsekvenser. Även bokning av anställningsintervjuer kan till stor del ske automatiskt, så länge det finns en människa som kan hantera undantag – en kandidat som inte passar in i standardschemat, en bedömare som behöver flytta om. Det dessa uppgifter har gemensamt är att AI levererar ett resultat som någon med kunskap om sammanhanget måste kunna bekräfta eller skicka tillbaka, med en motivering. Hur den tillsynen ser ut i praktiken beror på uppgiften; se mänsklig tillsyn av AI, konkret för hur den tillsynen är utformad.
En tredje grupp uppgifter handlar om personlig kontakt, bedömning av människor och känsliga samtal. Att genomföra anställningsintervjuer kräver bedömning av motivation, attityd och passform som inte låter sig fångas i kriterier; samtalsrapporten med rekommendation är resultatet av en interaktion, inte av en beräkning. Att kontrollera referenser kräver på liknande sätt tolkning av vad någon säger och inte säger om en tidigare kollega, något där tonfall och nyans säger lika mycket som fakta.
Att föra frånvarosamtal hör också hit: ett samtal om återhämtning och belastbarhet berör medarbetarens hälsa och inkomst, och kräver en förtroenderelation som inte kan överföras till ett system. Att förhandla om anställningsvillkor med en kandidat eller medarbetare är lika mycket mänskligt arbete: det handlar om att väga intressen inom en policyram, där resultatet beror på vad någon behöver för stunden och vad organisationen kan erbjuda. Dessa uppgifter förblir mänskligt arbete inte för att automatisering är tekniskt omöjlig, utan för att kärnan i uppgiften är en mänsklig interaktion som inte kan ersättas utan förlust.
Förskjutningen i HR-arbetet handlar alltså inte om hela funktioner som försvinner, utan om uppgifter som förändras i sammansättning: mindre tid åt inmatning och distribution, mer tid åt samtal, bedömning och tillsyn. Det är en annan fråga än personalplanering, och för beslut som berör det gäller egna lagstadgade krav; de faller utanför vad en uppgiftsanalys kan underbygga. Det är dock klokt att involvera medbestämmandet i tid, till exempel via att informera företagsrådet om AI, och att se hur HR-uppgifter förhåller sig till liknande förskjutningar på andra håll, såsom beskrivs i vilket arbete kan AI ta över inom administrationen och vilket arbete kan AI ta över inom kundtjänst.
Den som vill veta hur detta mönster slår ut för en egen roll eller ett eget team kan fylla i ftetoais kostnadsfria snabbanalys: tolv frågor, utan konto, med ett resultat som ger en indikation på hur stor del av timmarna i den profilen som idag kan tas över av AI. Den fullständiga arbetsanalysen, som kartlägger en hel avdelning, är fortfarande under uppbyggnad; den finns inte ännu i dagsläget, och det meddelar vi hellre ärligt än att vi erbjuder den.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.