O departamento de RH combina dois tipos de trabalho que se comportam de forma muito diferente perante a automatização. De um lado estão tarefas que consistem, em grande parte, em passos fixos: redigir textos segundo um formato, transferir dados de um sistema para outro, agendar compromissos com base na disponibilidade. Do outro lado estão tarefas em que a carreira, a saúde ou o rendimento de alguém está em jogo. Esses dois tipos de trabalho exigem uma abordagem diferente, e a nossa taxonomia de 53 tarefas neste domínio mostra esse padrão de forma consistente.
Parte do trabalho de RH é, na sua essência, de natureza administrativa ou textual, com um ponto de partida claro e um ponto final claro. Redigir textos de vagas com base num perfil de função é um exemplo disso: a entrada é conhecida, a estrutura é, em grande parte, fixa, e o resultado passa ainda assim pela aprovação do responsável de contratação. Publicar vagas em canais insere-se na mesma categoria: assim que um texto é aprovado, a distribuição para sites de emprego e redes sociais é uma questão de seguir formatos e ligações, sem que seja necessária uma avaliação.
Também a criação de um dossier de pessoal para um novo colaborador é, em grande parte, entrada estruturada: os dados e documentos são inseridos no sistema de RH segundo um padrão fixo, com pouco espaço para interpretação. Registar o absentismo – anotar a data, o motivo e a duração prevista – é semelhante: um aviso é registado, não avaliado. Estas tarefas inserem-se na categoria 1 não porque sejam pouco importantes, mas porque o resultado é previsível desde que a entrada esteja correta, e porque, mais adiante no processo, alguém verifica ainda o documento ou o utiliza.
Uma parte maior do trabalho de RH situa-se numa zona intermédia: a IA pode fornecer uma proposta, um esboço ou uma avaliação inicial, mas alguém tem de aprovar ou rejeitar isso e conseguir fundamentar essa decisão. A triagem de candidaturas é o exemplo mais claro. Avaliar currículos e cartas de motivação em função dos requisitos da função pode, em grande parte, ser apoiado de forma automatizada, mas a lista curta que segue para o responsável de contratação tem de ser explicável: porque é que estes candidatos sim e aqueles outros não. Sem essa explicação, existe o risco de os critérios de seleção se tornarem incontroláveis, o que se relaciona diretamente com o rigor também aplicável em rigor ao eliminar funções, nomeadamente que um resultado automatizado nunca deve ser a palavra final sem que alguém possa verificar a razão.
A redação de contratos de trabalho insere-se na mesma categoria intermédia: um contrato pode, em grande parte, ser gerado automaticamente com base na função, no salário e nos acordos da convenção coletiva, mas o documento tem de ser verificado antes de poder ser assinado, pois erros nas condições de trabalho têm consequências jurídicas diretas. Também o agendamento de entrevistas de emprego pode ser, em grande parte, automático, desde que exista uma pessoa que possa lidar com excepções – um candidato que não se encaixa no horário padrão, um avaliador que precisa de ser substituído. O que estas tarefas têm em comum é que a IA fornece um resultado que alguém com conhecimento do contexto tem de poder confirmar ou devolver, com uma razão associada. A forma como essa supervisão se concretiza na prática depende da tarefa; consulte supervisão humana sobre a IA, em concreto para conhecer o modo como essa supervisão está organizada.
Um terceiro grupo de tarefas gira em torno do contacto pessoal, do julgamento sobre pessoas e de conversas sensíveis. Realizar entrevistas de emprego exige uma avaliação da motivação, da atitude e da adequação que não se deixa reduzir a critérios; o relatório da entrevista com o respetivo parecer é o resultado de uma interação, não de um cálculo. Verificar referências exige algo semelhante: trata-se de interpretar o que alguém diz e não diz sobre um antigo colega, algo em que o tom e a nuance dizem tanto como os factos.
As conversas sobre absentismo também se inserem aqui: uma conversa sobre recuperação e capacidade de trabalho toca na saúde e no rendimento de um colaborador, e exige uma relação de confiança que não é transferível para um sistema. Negociar condições de trabalho com um candidato ou colaborador é igualmente trabalho humano: trata-se de pesar interesses dentro de um quadro de política, em que o resultado depende do que cada pessoa precisa naquele momento e do que a organização pode oferecer. Estas tarefas continuam a ser trabalho humano não porque a automatização seja tecnicamente impossível, mas porque o núcleo da tarefa é uma interação humana que não pode ser substituída sem perda.
A mudança no trabalho de RH não é, portanto, sobre funções inteiras que desaparecem, mas sobre tarefas que mudam de composição: menos tempo em entrada de dados e distribuição, mais tempo em conversas, avaliação e supervisão. Esta é uma questão diferente do planeamento de pessoal, e as decisões que a isso se referem estão sujeitas a requisitos legais próprios; estes ficam fora do que uma análise de tarefas pode fundamentar. É, no entanto, aconselhável envolver a tempo a representação dos trabalhadores, por exemplo através de informar o conselho de empresa sobre IA, e observar como as tarefas de RH se relacionam com mudanças semelhantes noutras áreas, como descrito em que trabalho pode a IA assumir na administração e que trabalho pode a IA assumir no atendimento ao cliente.
Quem quiser saber como este padrão se aplica ao seu próprio cargo ou equipa pode preencher o quickscan gratuito da ftetoai: doze perguntas, sem conta, com um resultado que indica que parte das horas nesse perfil pode hoje ser assumida pela IA. A análise de trabalho completa, que mapeia um departamento inteiro, está ainda em construção; não existe, neste momento, e preferimos comunicar isso com honestidade do que oferecê-la.
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