HR-afdelingen kombinerer to typer arbejde, der adfærder sig meget forskelligt i forhold til automatisering. På den ene side er der opgaver, der i vid udstrækning består af fastlagte trin: udarbejdelse af tekster efter et format, overførsel af data fra ét system til et andet, planlægning af møder baseret på tilgængelighed. På den anden side er der opgaver, hvor nogens karriere, sundhed eller indkomst står på spil. Disse to typer arbejde kræver en anden tilgang, og vores taksonomi over 53 opgaver på dette område viser dette mønster konsekvent.
En del af HR-arbejdet er i sin kerne administrativt eller tekstuelt af natur, med et klart startpunkt og et klart endepunkt. Udarbejdelse af jobannoncer på baggrund af en jobprofil er et eksempel på dette: input er kendt, strukturen er stort set fast, og resultatet går alligevel til hiring manageren til godkendelse. Opslag af jobannoncer på kanaler falder i samme kategori: når en tekst er godkendt, er distribution til jobsider og sociale medier et spørgsmål om at følge formater og forbindelser, uden at der er behov for en vurdering.
Også oprettelse af en personalemappe for en ny medarbejder er stort set struktureret input: data og dokumenter overføres til hr-systemet efter et fast mønster, med lidt plads til fortolkning. Registrering af sygefravær – notering af dato, årsag og forventet varighed – er tilsvarende: en anmeldelse noteres, den vurderes ikke. Disse opgaver falder i kategori 1, ikke fordi de er uvigtige, men fordi resultatet er forudsigeligt, når input er korrekt, og fordi der senere i processen alligevel er en person, der kigger på, om dokumentet kan bruges.
En større del af HR-arbejdet ligger midt imellem: AI kan levere et forslag, et udkast eller en første vurdering, men nogen skal godkende eller afvise det og kunne argumentere for det. Screening af ansøgninger er det klareste eksempel her. Vurdering af cv'er og ansøgningsbreve på baggrund af jobkrav kan for en stor del automatiseres og understøttes, men den shortlist, der går til hiring manageren, skal kunne forklares: hvorfor disse kandidater ja og de andre nej. Uden den forklaring opstår risikoen for, at udvælgelseskriterierne bliver ukontrollerbare, og det berører direkte den omhu, der også gælder ved omhu ved nedlæggelse af funktioner, nemlig at et automatiseret resultat aldrig må være det sidste ord, uden at nogen kan efterprøve grunden.
Udarbejdelse af ansættelseskontrakter falder i samme mellemkategori: en kontrakt kan i vid udstrækning genereres automatisk på baggrund af funktion, løn og kollektive aftaler, men dokumentet skal kontrolleres, før det kan underskrives, da fejl i ansættelsesvilkår har direkte juridiske konsekvenser. Også planlægning af jobsamtaler kan i vid udstrækning ske automatisk, så længe der er en person, der kan tage sig af undtagelser – en kandidat, der ikke passer ind i standardskemaet, en bedømmer, der skal flyttes. Det, disse opgaver har til fælles, er, at AI leverer et resultat, som en person med kendskab til konteksten skal kunne bekræfte eller sende tilbage, med en begrundelse. Hvordan dette tilsyn ser ud i praksis, afhænger af opgaven; se menneskeligt tilsyn med AI, konkret for den måde, tilsynet er indrettet på.
En tredje gruppe opgaver handler om personlig kontakt, vurdering af mennesker og følsomme samtaler. At føre jobsamtaler kræver en vurdering af motivation, holdning og fit, som ikke kan fastlægges i kriterier; samtalereferatet med rådgivning er resultatet af en interaktion, ikke af en beregning. At tjekke referencer kræver noget lignende: det handler om at fortolke, hvad nogen siger og ikke siger om en tidligere kollega, noget hvor tone og nuance siger lige så meget som fakta.
At føre sygesamtaler hører også hjemme her: en samtale om helbredelse og belastningsevne berører en medarbejders sundhed og indkomst, og kræver en tillidsrelation, som ikke kan overføres til et system. Forhandling af ansættelsesvilkår med en kandidat eller medarbejder er ligeledes menneskearbejde: det handler om at afveje interesser inden for en politisk ramme, hvor resultatet afhænger af, hvad personen har brug for i det pågældende øjeblik, og hvad organisationen kan tilbyde. Disse opgaver forbliver menneskearbejde, ikke fordi automatisering er teknisk umuligt, men fordi kernen i opgaven er en menneskelig interaktion, der ikke kan erstattes uden tab.
Forskydningen i HR-arbejdet handler altså ikke om hele funktioner, der forsvinder, men om opgaver, der ændrer sammensætning: mindre tid til input og distribution, mere tid til samtaler, vurdering og tilsyn. Det er et andet spørgsmål end personaleplanlægning, og for beslutninger, der berører dette, gælder egne lovkrav; disse falder uden for, hvad en opgaveanalyse kan underbygge. Det er dog tilrådeligt at involvere medarbejderrepræsentationen i god tid, for eksempel via at informere samarbejdsudvalget om AI, og at se på, hvordan HR-opgaver forholder sig til lignende forskydninger andre steder, som beskrevet i hvilket arbejde kan AI overtage i administrationen og hvilket arbejde kan AI overtage i kundeservice.
Den, der vil vide, hvordan dette mønster udspiller sig for en egen rolle eller et eget team, kan udfylde den gratis quickscan fra ftetoai: tolv spørgsmål, uden konto, med et resultat, der giver en indikation af, hvilken del af timerne i den profil der i dag kan overtages af AI. Den fulde arbejdsscan, som kortlægger en hel afdeling, er stadig under opbygning; den findes ikke på nuværende tidspunkt, og det melder vi hellere ærligt end at tilbyde den.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.