HR odjel kombinira dvije vrste posla koje se pri automatizaciji ponašaju vrlo različito. S jedne strane su zadaci koji se većinom sastoje od fiksnih koraka: pisanje tekstova prema formatu, prebacivanje podataka iz jednog sustava u drugi, zakazivanje termina na temelju dostupnosti. S druge strane su zadaci u kojima je na kocki nečija karijera, zdravlje ili prihod. Te dvije vrste posla zahtijevaju drugačiji pristup, a naša taksonomija od 53 zadatka u ovom području taj obrazac dosljedno pokazuje.
Dio HR posla je u osnovi administrativne ili tekstualne prirode, s jasnom početnom i jasnom krajnjom točkom. Izrada tekstova oglasa za posao na temelju profila radnog mjesta primjer je toga: unos je poznat, struktura je uglavnom fiksna, a rezultat ipak ide na odobrenje voditelju zapošljavanja. Objavljivanje oglasa na kanalima spada u istu kategoriju: kada je tekst jednom odobren, distribucija na stranice s oglasima za posao i društvene mreže pitanje je slijeđenja formata i poveznica, bez potrebe za procjenom.
I izrada osobnog dosjea za novog zaposlenika uglavnom je strukturirani unos: podaci i dokumenti se prenose u HR sustav prema fiksnom obrascu, s malo prostora za tumačenje. Bilježenje bolovanja – zapisivanje datuma, razloga i očekivanog trajanja – slično je: prijava se bilježi, ne procjenjuje. Ti zadaci spadaju u kategoriju 1 ne zato što su nevažni, nego zato što je ishod predvidljiv čim je unos ispravan, i zato što dalje u procesu ipak čovjek pogleda hoće li se dokument koristiti.
Veći dio HR posla nalazi se u sredini: AI može dati prijedlog, koncept ili prvu procjenu, ali netko to mora odobriti ili odbiti i to moći argumentirati. Provjera prijava je ovdje najjasniji primjer. Procjena životopisa i motivacijskih pisama na temelju uvjeta radnog mjesta može se velikim dijelom automatizirano podržati, ali kratka lista koja ide voditelju zapošljavanja mora biti objašnjiva: zašto ovi kandidati da, a oni drugi ne. Bez tog objašnjenja postoji rizik da kriteriji odabira postanu neprovjerljivi, a to se izravno tiče pažljivosti koja vrijedi i kod pažljivosti pri ukidanju radnih mjesta, naime da automatizirani ishod nikada ne smije biti posljednja riječ bez da netko može provjeriti razlog.
Izrada ugovora o radu spada u istu srednju kategoriju: ugovor se uglavnom može automatski generirati na temelju radnog mjesta, plaće i odredbi kolektivnog ugovora, ali dokument se mora provjeriti prije nego što bude spreman za potpis, jer greške u uvjetima rada imaju izravne pravne posljedice. I zakazivanje razgovora za posao može se uglavnom automatizirati, sve dok postoji čovjek koji može uhvatiti iznimke – kandidat koji ne odgovara standardnom rasporedu, ocjenjivač koji se mora premjestiti. Zajedničko ovim zadacima je da AI dostavlja ishod koji netko s poznavanjem konteksta mora moći potvrditi ili vratiti, s razlogom. Kako taj nadzor izgleda u praksi ovisi o zadatku; pogledajte ljudski nadzor nad AI, konkretno za način na koji je taj nadzor organiziran.
Treća grupa zadataka vrti se oko osobnog kontakta, prosudbe o ljudima i osjetljivih razgovora. Vođenje razgovora za posao zahtijeva procjenu motivacije, stava i podudarnosti koja se ne može svesti na kriterije; zapisnik razgovora s preporukom rezultat je interakcije, a ne izračuna. Provjera referenci zahtijeva slično: radi se o tumačenju onoga što netko govori, i ne govori, o bivšem kolegi, a ton i nijanse ovdje govore koliko i same činjenice.
Vođenje razgovora o bolovanju također spada ovdje: razgovor o oporavku i radnoj sposobnosti tiče se zdravlja i prihoda zaposlenika, i zahtijeva odnos povjerenja koji se ne može prenijeti na sustav. Pregovaranje o uvjetima rada s kandidatom ili zaposlenikom također je ljudski posao: radi se o odmjeravanju interesa unutar okvira politike, gdje ishod ovisi o tome što je nekome u tom trenutku potrebno i što organizacija može ponuditi. Ti zadaci ostaju ljudski posao ne zato što je automatizacija tehnički nemoguća, nego zato što je srž zadatka ljudska interakcija koju nije moguće zamijeniti bez gubitka.
Promjena u HR poslu, dakle, ne odnosi se na cijela radna mjesta koja nestaju, nego na zadatke koji mijenjaju sastav: manje vremena na unos i distribuciju, više vremena na razgovore, procjenu i nadzor. To je drugo pitanje od kadrovskog planiranja, a za odluke koje se toga tiču vrijede posebni zakonski zahtjevi; oni su izvan onoga što analiza zadataka može potkrijepiti. Ipak je razumno na vrijeme uključiti radničko vijeće, primjerice putem informiranja radničkog vijeća o AI, i pogledati kako se HR zadaci odnose prema sličnim promjenama drugdje, kao što je opisano u koji posao AI može preuzeti u administraciji i koji posao AI može preuzeti u korisničkoj podršci.
Ko želi znati kako se ovaj obrazac odražava na vlastitu ulogu ili tim, može ispuniti besplatni brzi test tvrtke ftetoai: dvanaest pitanja, bez računa, s rezultatom koji je indikacija koliki se dio sati u tom profilu danas može prepustiti AI-u. Potpuna analiza rada, koja mapira cijeli odjel, još je u izradi; ona trenutno još ne postoji, i to radije iskreno priopćavamo nego da je nudimo.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.