Le service RH combine deux types de travail qui se comportent très différemment face à l'automatisation. D'un côté, il y a des tâches qui consistent en grande partie en étapes fixes : rédiger des textes selon un format, transférer des données d'un système à l'autre, planifier des rendez-vous en fonction des disponibilités. De l'autre côté, il y a des tâches où la carrière, la santé ou le revenu de quelqu'un sont en jeu. Ces deux types de travail demandent une approche différente, et notre taxonomie de 53 tâches dans ce domaine met ce schéma en évidence de façon constante.
Une partie du travail RH est, à la base, de nature administrative ou textuelle, avec un point de départ et un point d'arrivée clairs. La rédaction de textes d'offres d'emploi à partir d'un profil de poste en est un exemple : les données d'entrée sont connues, la structure est largement fixe, et le résultat est tout de même soumis à l'approbation du responsable du recrutement. La publication des offres d'emploi sur les différents canaux relève de la même catégorie : une fois le texte approuvé, la diffusion vers les sites d'emploi et les réseaux sociaux consiste à suivre des formats et des connexions, sans qu'une évaluation soit nécessaire.
La création d'un dossier de personnel pour un nouveau collaborateur relève également en grande partie d'une saisie structurée : les données et documents sont repris dans le système RH selon un schéma fixe, laissant peu de place à l'interprétation. L'enregistrement de l'absentéisme – noter la date, le motif et la durée prévue – est comparable : une déclaration est consignée, non évaluée. Ces tâches relèvent de la catégorie 1 non pas parce qu'elles seraient sans importance, mais parce que le résultat est prévisible dès que les données d'entrée sont correctes, et parce qu'une personne examine encore le document plus loin dans le processus avant qu'il soit utilisé.
Une plus grande partie du travail RH se situe entre les deux : l'IA peut fournir une proposition, une version préliminaire ou une première évaluation, mais quelqu'un doit l'approuver ou la rejeter et pouvoir justifier ce choix. La présélection des candidatures en est l'exemple le plus clair. L'évaluation des CV et des lettres de motivation par rapport aux exigences du poste peut, dans une large mesure, être soutenue par l'automatisation, mais la liste restreinte transmise au responsable du recrutement doit pouvoir être justifiée : pourquoi ces candidats-ci et pas les autres. Sans cette justification, les critères de sélection risquent de devenir incontrôlables, ce qui rejoint directement la rigueur également évoquée dans la rigueur nécessaire lors de la suppression de postes, à savoir qu'un résultat automatisé ne doit jamais avoir le dernier mot sans que quelqu'un puisse en vérifier la raison.
La rédaction des contrats de travail relève de cette même catégorie intermédiaire : un contrat peut être largement généré automatiquement à partir de la fonction, du salaire et des accords de convention collective, mais le document doit être vérifié avant de pouvoir être signé, car des erreurs dans les conditions de travail ont des conséquences juridiques directes. La planification des entretiens d'embauche peut également se faire en grande partie automatiquement, à condition qu'une personne puisse gérer les exceptions – un candidat qui ne correspond pas au planning standard, un évaluateur dont l'horaire doit être modifié. Ce que ces tâches ont en commun, c'est que l'IA fournit un résultat qu'une personne connaissant le contexte doit pouvoir confirmer ou renvoyer, en indiquant une raison. La manière dont ce contrôle se traduit en pratique dépend de la tâche ; voir le contrôle humain sur l'IA, concrètement pour la façon dont ce contrôle est organisé.
Un troisième groupe de tâches repose sur le contact personnel, le jugement porté sur des personnes et les conversations sensibles. Mener des entretiens d'embauche exige d'évaluer la motivation, l'attitude et l'adéquation, des éléments qui ne se laissent pas réduire à des critères ; le compte rendu de l'entretien accompagné d'un avis est le résultat d'une interaction, pas d'un calcul. La vérification des références demande une démarche comparable : il s'agit d'interpréter ce qu'une personne dit ou ne dit pas d'un ancien collègue, où le ton et la nuance en disent autant que les faits.
Les entretiens de suivi en cas d'absentéisme relèvent également de cette catégorie : une conversation sur le rétablissement et la capacité de travail touche à la santé et au revenu d'un collaborateur, et exige une relation de confiance qui ne peut être transférée à un système. La négociation des conditions de travail avec un candidat ou un collaborateur est tout autant un travail humain : il s'agit de peser des intérêts dans un cadre de politique, où le résultat dépend de ce dont la personne a besoin à ce moment-là et de ce que l'organisation peut offrir. Ces tâches restent un travail humain non pas parce que l'automatisation serait techniquement impossible, mais parce que le cœur de la tâche est une interaction humaine qui ne peut être remplacée sans perte.
Le changement dans le travail RH ne concerne donc pas des fonctions entières qui disparaissent, mais des tâches dont la composition évolue : moins de temps consacré à la saisie et à la diffusion, plus de temps consacré aux conversations, à l'évaluation et au contrôle. Il s'agit d'une question différente de la planification du personnel, et les décisions qui touchent à cela relèvent d'exigences légales propres, qui échappent à ce qu'une analyse des tâches peut justifier. Il est toutefois judicieux d'associer à temps les organes de représentation du personnel, par exemple via informer le comité d'entreprise sur l'IA, et d'examiner comment les tâches RH se situent par rapport à des évolutions comparables ailleurs, comme décrit dans quel travail l'IA peut-elle reprendre au sein de l'administration et quel travail l'IA peut-elle reprendre au sein du service client.
Ceux qui souhaitent savoir comment ce schéma se traduit pour leur propre rôle ou équipe peuvent remplir le quickscan gratuit de ftetoai : douze questions, sans compte, pour un résultat indiquant quelle part des heures de ce profil peut aujourd'hui être reprise par l'IA. Le scan de travail complet, qui dresse le portrait de tout un service, est encore en cours de développement ; il n'existe pas encore à l'heure actuelle, et nous préférons le signaler honnêtement plutôt que de le proposer.
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