Kennisbank

Millist tööd saab AI üle võtta planeerimise ja HR-osakonnas?

HR- ja planeerimisosakond koosneb administratiivsest töötlemisest, tekstitööst, vestlustest ja hindamistest. Mõned neist ülesannetest on puhtalt täidesaatvad ja hästi automatiseeritavad. Teised puudutavad otseselt üksikisiku huve ning nende juurde kuulub inimlik hinnang. Meie kaardistasime selles valdkonnas 53 ülesannet ja jaotasime need selle põhjal, mida ülesanne enda olemuselt eeldab, mitte selle põhjal, mida organisatsiooni jaoks soovitav oleks.

Mida AI saab selles valdkonnas täielikult üle võtta

Ülesanded, mida AI saab üle võtta, on tavaliselt selge sisendiga, kindla struktuuriga ja ei sisalda hindamisruumi, mis puudutaks konkreetset isikut. Mõelge heakskiidetud vaba töökoha kuulutuse avaldamisele õigetes kanalites, vestluste kokkuleppimisele olemasolevate kalendrite alusel või personalitoimiku loomisele, kui põhiandmed on teada. Neil ülesannetel on üks ühine joon: otsuse on juba teinud inimene ja ülesanne on selle täitmine. Ka haiguslehe registreerimine kuulub siia, kuna see on faktide administratiivne kirjapanek, mitte hinnang töötajale.

Sellele kategooriale on omane, et viga on enamasti väike ja parandatav. Valesti planeeritud kohtumise saab korrigeerida, toimikut saab täiendada. Seetõttu on täielik ülevõtmine vastutustundlik, tingimusel et lähteandmed on korrektsed. Kes kasutab AI-d selliste ülesannete jaoks, peaks teadma, milliseid andmeid teie ettevõte ei tohi kasutada, sest ka täidesaatev ülesanne võib nihu minna, kui sisend ei ole korrektne.

Mida AI saab ette valmistada, inimese heakskiiduga

Teine kategooria on suurem ja mitmekesisem. Siin koostab AI midagi või teeb esmase hinnangu, kuid inimene kiidab heaks või lükkab tagasi ning esitab selle kohta põhjenduse. Vaba töökoha kuulutuse teksti koostamine on selle hea näide: AI võib ametiprofiili põhjal kirjutada teksti, mis sobib organisatsiooniga, kuid värbamisjuht hindab, kas toon, nõuded ja rõhuasetus on õiged, enne kui tekst avalikustatakse. Ka töölepingu koostamine kuulub siia: AI võib genereerida lepingu ametikoha, palga ja kollektiivlepingu kokkulepete põhjal, kuid enne allkirjastamist peab keegi kontrollima, kas tingimused on õiged.

Taotluste sõelumine kuulub samuti sellesse kategooriasse ja just siin on inimliku järelevalve põhjus kõige selgem. Esmase valiku CV ja motivatsioonikirja põhjal saab AI teha kiiremini, kuid tulemus mõjutab otseselt üksikisiku võimalusi pääseda vestlusele. Kui puudub inimene, kes hindab lühinimekirja ja oskab seletada, miks kandidaat edasi pääseb või ei pääse, tekib nn must kast, kus keegi enam ei suuda selgitada, miks kandidaat tagasi lükati. See ei ole ainult kvaliteediküsimus, vaid ka vastutusküsimus: kui kandidaat küsib, miks ta tagasi lükati, peab olemas olema jälgitav põhjendus, mitte automaatne tulemus ilma selgituseta.

See kategooria eeldab kindlat töömeetodit: AI teeb ettepaneku, inimene kiidab heaks või lükkab tagasi, ja see otsus dokumenteeritakse põhjendusega. Kuidas see hindamine praktikas välja näeb ja millised kriteeriumid sellega kaasnevad, selgitame lehel kuidas me ülesannet hindame.

Mis jääb inimtööks

Kolmas kategooria koosneb ülesannetest, milles vestlus, hinnang isikule või läbirääkimine ise on ülesande tuum. Töövestluste läbiviimine on selle kõige selgem näide: see ei puuduta üksnes küsimustele vastamist, vaid ka motivatsiooni, hoiaku ja sobivuse hindamist, mis on ja jääb sisuliselt inimtööks. Sama kehtib töötingimuste üle läbirääkimise kohta, kus tunnetatakse ruumi, ootusi ja suhteid viisil, mis ei järgi mingit skripti.

Ka haigusvestluste läbiviimine jääb inimtööks. Vestlus taastumisest ja töökoormustaluvusest eeldab kaasaelamisvõimet ja võimet küsida edasi viisil, mis sobib parasjagu selle olukorraga. Referentside kontrollimine on hallim ala: kontakti võtmist ja küsimuste esitamist saab piiratult toetada, kuid selle kaalumine, mida referent ütleb ja mida ei ütle, ridade vahelt lugemine, on inimlik oskus.

Nendel ülesannetel on ühine see, et tulemus ei sõltu üksnes sisendist, vaid ka hetkest, toonist ja kahe inimese omavahelisest koosmõjust. Seda on raske struktureerida ja seega raske üle anda süsteemile, mis töötab varasematel mustritel põhinevalt.

Miks see jaotus ei ole personaliotsus

See jaotus ütleb midagi ülesande kohta, mitte töötaja kohta, kes ülesannet praegu täidab. Kas vabanenud kapatsiteet toob kaasa teistsuguse rakendamise, väiksema allhanke või teistsuguse personalikorralduse, on tööandja otsustada ja selle jaoks kehtivad omad õiguslikud nõuded. Meie jaotus ei ole selleks aluseks; see kirjeldab üksnes, millist osa tööst saab täna teha AI abil ja milline osa vajab jätkuvalt järelevalvet või inimtegevust. Kes kasutab neid tulemusi kaugemale ulatuvate sammude kaalumiseks, teeb seda omal alusel ja omal nõul.

Kolmeosaline jaotus kordub muide peaaegu igas osakonnas, mida oleme uurinud. Kes soovib näha, kuidas sama lähenemine avaldub teises funktsioonis, saab vaadata sarnast jaotust klienditeeninduse või finantsosakonna kohta. Muster on iga kord sama: täitmine, mis ei puuduta kolmandate isikute huve, saab üle anda, hindamine, mis mõjutab isikut, vajab järelevalvet, ja inimlik vestlus jääb inimtööks.

Mida saate praegu teha

See lehekülg kirjeldab mustrit osakonna kui terviku jaoks, kuid igal meeskonnal on oma ülesannete kombinatsioon ja seega oma tulemus. Kui soovite teada, milline see teie olukorra puhul välja näeb, võite täita ftetoai tasuta kiirtestühise: kaksteist küsimust, kontot vajamata, tulemuseks hinnang selle kohta, kui suurt osa teie profiili tundidest saab täna AI-le üle anda. Täielik töökaardistus, mis läheb kuni üksikute ülesannete tasemele, on veel ehitamisel; seda ei pakume seega veel, kuid kiirtest annab juba nüüd esimese, põhjendatud hinnangu.