Dział HR i planowania składa się z mieszanki przetwarzania administracyjnego, pracy z tekstem, rozmów i ocen. Niektóre z tych zadań są czysto wykonawcze i dobrze nadają się do automatyzacji. Inne bezpośrednio dotyczą interesów jednostki, a to wymaga ludzkiego osądu. Zinwentaryzowaliśmy 53 zadania w tym obszarze i podzieliliśmy je na podstawie tego, czego wymaga samo zadanie, a nie na podstawie tego, co byłoby pożądane dla organizacji.
Zadania, które AI może przejąć, mają zazwyczaj jasno określone dane wejściowe, stałą strukturę i brak przestrzeni na ocenę dotyczącą osoby. Chodzi na przykład o umieszczenie zatwierdzonej oferty pracy na odpowiednich kanałach, zaplanowanie rozmów kwalifikacyjnych na podstawie dostępnych kalendarzy, czy założenie akt osobowych, gdy tylko znane są dane podstawowe. Te zadania mają jedną wspólną cechę: decyzja została już podjęta przez człowieka, a zadanie polega na jej wykonaniu. Również rejestrowanie zwolnienia chorobowego należy do tej kategorii, ponieważ jest to administracyjne odnotowanie faktów, a nie ocena pracownika.
Tę kategorię charakteryzuje to, że błąd jest zazwyczaj mały i możliwy do naprawienia. Źle zaplanowane spotkanie można skorygować, akta można uzupełnić. To sprawia, że pełne przejęcie jest odpowiedzialne, pod warunkiem że dane źródłowe są prawidłowe. Kto stosuje AI do tego rodzaju zadań, dobrze zrobi, wiedząc, jakie dane, których firma nie może wykorzystywać istnieją, ponieważ nawet zadanie wykonawcze może pójść źle, jeśli dane wejściowe nie są w porządku.
Druga kategoria jest większa i bardziej zróżnicowana. Tutaj AI opracowuje coś lub dokonuje wstępnej oceny, ale człowiek zatwierdza lub odrzuca to i podaje przy tym powód. Sporządzanie tekstu oferty pracy jest tego dobrym przykładem: AI może na podstawie profilu stanowiska napisać tekst pasujący do organizacji, ale hiring manager ocenia, czy ton, wymagania i akcenty są właściwe, zanim tekst zostanie opublikowany. Również sporządzanie umowy o pracę należy do tej kategorii: AI może wygenerować umowę na podstawie stanowiska, wynagrodzenia i ustaleń CAO, ale ktoś musi sprawdzić, czy warunki są prawidłowe, zanim zostanie złożony podpis.
Przesiewanie aplikacji również znajduje się w tej kategorii i właśnie tu powód nadzoru ludzkiego jest najbardziej oczywisty. Pierwsza selekcja na podstawie CV i listu motywacyjnego może zostać przyspieszona przez AI, ale wynik bezpośrednio wpływa na szanse jednostki na rozmowę kwalifikacyjną. Bez człowieka, który ocenia krótką listę i potrafi wyjaśnić, dlaczego ktoś przechodzi dalej lub nie, powstaje czarna skrzynka, w której nikt nie potrafi już wyjaśnić, dlaczego kandydat został odrzucony. To nie jest tylko kwestia jakości, ale także kwestia odpowiedzialności: jeśli kandydat pyta, dlaczego został odrzucony, musi istnieć możliwy do prześledzenia powód, a nie automatyczny wynik bez wyjaśnienia.
Ta kategoria wymaga stałego sposobu pracy: AI przedstawia propozycję, człowiek zatwierdza lub odrzuca, a ta decyzja jest odnotowywana wraz z powodem. Jak taka ocena wygląda w praktyce i jakie kryteria się z nią wiążą, wyjaśniamy na stronie o tym, jak oceniamy zadanie.
Trzecia kategoria składa się z zadań, w których rozmowa, ocena osoby lub sama negocjacja stanowią sedno zadania. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych jest tego najwyraźniejszym przykładem: nie chodzi tylko o odpowiadanie na pytania, ale o ocenę motywacji, postawy i dopasowania, co jest i pozostaje w istocie pracą ludzką. To samo dotyczy negocjowania warunków zatrudnienia, gdzie przestrzeń, oczekiwania i relacje są badane w sposób, który nie podąża za żadnym scenariuszem.
Również prowadzenie rozmów dotyczących absencji pozostaje pracą ludzką. Rozmowa o powrocie do zdrowia i zdolności do pracy wymaga empatii oraz możliwości drążenia tematu w sposób odpowiedni do danej sytuacji. Sprawdzanie referencji znajduje się w bardziej szarej strefie: kontakt i zadawanie pytań można ograniczenie wesprzeć, ale ważenie tego, co referent mówi i czego nie mówi, między wierszami, jest umiejętnością ludzką.
Te zadania mają wspólne to, że wynik zależy nie tylko od danych wejściowych, ale od momentu, tonu i wzajemnego oddziaływania między dwojgiem ludzi. Trudno to ustrukturyzować, a więc trudno przekazać systemowi, który działa na podstawie wzorców z przeszłości.
Ten podział mówi coś o zadaniu, a nie o pracowniku, który obecnie je wykonuje. To, czy uwolniona pojemność prowadzi do innego wykorzystania, mniejszego zatrudnienia zewnętrznego, czy innej struktury personelu, jest decyzją należącą do pracodawcy, dla której obowiązują własne wymogi prawne. Nasz podział nie dostarcza dla tego uzasadnienia; opisuje jedynie, którą część pracy można dziś wykonać za pomocą AI, a która część nadal wymaga nadzoru lub ludzkiego działania. Kto wykorzystuje te wyniki do rozważania dalszych kroków, robi to na własnej podstawie i z własnym doradztwem.
Podział na trzy kategorie zresztą powtarza się niemal w każdym dziale, który zbadaliśmy. Kto chce zobaczyć, jak to samo podejście sprawdza się w innej funkcji, może zapoznać się z podobnym podziałem dla obsługi klienta lub dla działu finansowego. Wzorzec jest zawsze taki sam: wykonanie bez interesów osób trzecich można przejąć, ocena z konsekwencjami dla osoby wymaga nadzoru, a ludzka rozmowa pozostaje pracą ludzką.
Ta strona opisuje wzorzec dla działu jako całości, ale każdy zespół ma własną mieszankę zadań, a więc własny wynik. Jeśli chce Pan/Pani wiedzieć, jak to wygląda w Państwa sytuacji, można wypełnić bezpłatny quickscan ftetoai: dwanaście pytań, bez konta, z wynikiem w postaci wskazania, jaka część godzin w Państwa profilu może być dziś przejęta przez AI. Pełny werkscan, który wchodzi w szczegóły na poziomie zadań, jest jeszcze w budowie; nie oferujemy go więc jeszcze tutaj, ale quickscan już teraz daje pierwsze, uzasadnione wskazanie.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.