HR- og planlægningsafdelingen består af en blanding af administrativ behandling, tekstarbejde, samtaler og bedømmelser. Nogle af disse opgaver er rent udførende og lette at automatisere. Andre berører direkte en persons interesser, og der hører menneskelig vurdering med. Vi har kortlagt 53 opgaver inden for dette domæne og opdelt dem på baggrund af, hvad opgaven selv kræver, ikke på baggrund af hvad der ville være ønskeligt for organisationen.
Opgaver, som AI kan overtage, har som regel en tydelig input, en fast struktur og ingen vurderingsrum, der berører en person. Tænk på at slå en godkendt jobannonce op på de rette kanaler, planlægge jobsamtaler baseret på tilgængelige kalendere, eller oprette en personalemappe, så snart grunddataene er kendt. Disse opgaver har én ting til fælles: der er allerede truffet en beslutning af et menneske, og opgaven er udførelsen af den. Også registrering af en sygemelding hører hertil, da det er en administrativ registrering af fakta, ikke en bedømmelse af medarbejderen.
Det, der kendetegner denne kategori, er, at en fejl som regel er lille og reversibel. En forkert planlagt aftale kan rettes, en mappe kan udfyldes. Det gør fuld overtagelse ansvarlig, forudsat at kildedataene er korrekte. Den, der bruger AI til den type opgaver, gør vel i at vide, hvilke data, som dit firma ikke må bruge, da også en udførende opgave kan gå skævt, hvis inputtet ikke er i orden.
Den anden kategori er større og mere varieret. Her udarbejder AI noget eller foretager en første vurdering, men et menneske godkender eller afviser og giver en grund derfor. Udarbejdelse af en jobannonce er et godt eksempel på dette: AI kan skrive en tekst baseret på en jobprofil, som passer til organisationen, men hiring manageren bedømmer, om tonen, kravene og vægtningen er korrekt, før teksten sendes ud. Også udarbejdelse af en ansættelseskontrakt hører hertil: AI kan generere en kontrakt baseret på funktion, løn og kollektive aftaler, men nogen skal kontrollere, om vilkårene er korrekte, før der sættes en underskrift på.
Screening af jobansøgninger hører også til denne kategori, og netop her er grunden til menneskeligt tilsyn tydeligst. En første udvælgelse baseret på CV og motivationsbrev kan AI gøre hurtigere, men resultatet berører direkte en persons chance for at komme til en samtale. Uden et menneske, der bedømmer shortlisten og kan forklare, hvorfor nogen går videre eller ikke, opstår der en black box, hvor ingen længere kan forklare, hvorfor en kandidat er blevet afvist. Det er ikke kun et kvalitetsspørgsmål, men også et ansvarlighedsspørgsmål: hvis en kandidat spørger, hvorfor han er blevet afvist, skal der være en sporbar grund, ikke et automatisk resultat uden forklaring.
Denne kategori kræver en fast arbejdsgang: AI fremsætter forslaget, et menneske godkender eller afviser, og dette valg registreres med en grund. Hvordan denne bedømmelse ser ud i praksis, og hvilke kriterier der hører til det, forklarer vi på siden om hvordan vi bedømmer en opgave.
Den tredje kategori består af opgaver, hvor samtalen, bedømmelsen af en person eller forhandlingen selv er kernen i opgaven. At føre jobsamtaler er det tydeligste eksempel på dette: det handler ikke kun om at besvare spørgsmål, men om at vurdere motivation, holdning og fit, noget der grundlæggende er og forbliver menneskeligt arbejde. Det samme gælder for forhandling af ansættelsesvilkår, hvor rum, forventninger og relationer afprøves på en måde, der ikke følger et script.
Også det at føre sygdomssamtaler forbliver menneskeligt arbejde. En samtale om restitution og belastbarhed kræver indlevelsesevne og muligheden for at spørge videre på en måde, der passer til situationen i det pågældende øjeblik. At tjekke referencer ligger i et gråere område: at tage kontakt og stille spørgsmålene kan i begrænset omfang understøttes, men at vurdere, hvad en reference siger og ikke siger, mellem linjerne, er en menneskelig færdighed.
Disse opgaver har til fælles, at resultatet ikke kun afhænger af inputtet, men af øjeblikket, tonen og samspillet mellem to mennesker. Det er svært at strukturere og derfor svært at overdrage til et system, der arbejder på baggrund af mønstre fra fortiden.
Denne opdeling siger noget om opgaven, ikke om den medarbejder, der udfører opgaven i dag. Om frigjort kapacitet fører til anden indsats, mindre indlejning, eller en anden personaleopsætning, er et valg, der ligger hos arbejdsgiveren, og hvor egne lovmæssige krav gælder. Vores opdeling giver ikke belæg for det; den beskriver kun, hvilken del af arbejdet der i dag kan udføres med AI, og hvilken del der stadig kræver tilsyn eller menneskelig handling. Den, der bruger disse resultater til at overveje videregående skridt, gør det på egen basis og med egen rådgivning.
Opdelingen i tre kategorier går for øvrigt igen på næsten hver afdeling, vi har undersøgt. Den, der vil se, hvordan samme fremgangsmåde ser ud for en anden funktion, kan se den sammenlignelige opdeling for kundeservice eller for den finansielle afdeling. Mønstret er hver gang det samme: udførelse uden tredjeparts interesser kan overtages, bedømmelse med konsekvenser for en person kræver tilsyn, og den menneskelige samtale forbliver menneskeligt arbejde.
Denne side beskriver mønstret for afdelingen som helhed, men hvert team har sin egen blanding af opgaver og dermed sit eget resultat. Vil du vide, hvordan det ser ud for din situation, kan du udfylde ftetoais gratis quickscan: tolv spørgsmål, uden konto, med et resultat, der giver en indikation af, hvilken del af timerne i din profil i dag kan overtages af AI. Den fulde arbejdsscan, som går ned på opgaveniveau, er stadig under udvikling; den tilbyder vi derfor endnu ikke her, men quickscanen giver allerede nu en første, underbygget indikation.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.