Lielākoties jā, ar vienu piezīmi. Ikgadējā funkcionēšanas un novērtēšanas sarunu cikla plānošana un uzraudzība ir uzdevums ar fiksētiem datumiem, fiksētu darbinieku skaitu un skaidru iznākumu katrā solī: saruna ieplānota, notikusi, atskaite fiksēta. Tas ir tieši tāds darbs, kurā sistēmas ir labas. Sarunu saturs un pats novērtējums paliek cilvēku darbs; šeit runa ir par organizāciju ap to.
Uzdevums iegūst augstu novērtējumu strukturētības ziņā: novērtēšanas ciklam ir fiksēta uzbūve, kas atkārtojas katru gadu. Sākuma datums, termiņš pirmajai sarunai, termiņš noslēguma sarunai, atgādinājumi vadītājiem, kuri kavējas. Tas ir process ar fiksētiem soļiem un fiksētiem brīžiem, nevis atklāts jautājums, uz kuru katrā gadījumā jāatbild savādāk.
Arī apjoms ir svarīgs. Uzņēmumā ar simts darbiniekiem tas nozīmē simts ieplānotu sarunu, simts atgādinājumu, simts reižu, kad jāseko līdzi, vai atskaite ir saņemta. HR vadītājam tas ir atkārtots administratīvs slogs; sistēmai tas ir jautājums par datu savienošanu no HR sistēmas ar kalendāru un virknes automātisku signālu nosūtīšanu. Jo lielāks uzņēmums, jo lielāka nozīme šai priekšrocībai.
Propustītā soļa kļūdas izmaksas ir ierobežotas un labojamas. Saruna, kas ieplānota nedēļu par vēlu, ir nepatīkami, taču nav liels risks. Tas padara pamatotu šī uzdevuma nodošanu sistēmai: kļūda izmaksā laiku, nevis reputāciju vai naudu.
Šeit piemērotā tehnoloģija ir RPA: programmatūra, kas pēc fiksētiem noteikumiem pārvieto datus un iedarbina darbības. Nevis valodas modelis, kas spriež, bet sistēma, kas, pamatojoties uz cikla datiem un darbinieku sarakstu HR sistēmā, automātiski izveido kalendāra ielūgumus, uzrauga termiņus un eskalē pie vadītāja vai HR, ja solis netiek veikts. Tas darbojas, kamēr ir izpildīti divi priekšnoteikumi: fiksēti cikla datumi, kas netiek katru gadu manuāli pārrunāti no jauna, un savienojums ar HR sistēmu, kurā funkcijas, komandas un vadītāji ir aktuāli. Ja šī savienojuma nav vai cikls katru gadu maina formu, liela daļa priekšrocību pazūd un darbs atkal paliek roku darbs.
Sprieduma telpa un radošums iegūst mērenu novērtējumu, un tas slēpjas nevis plānošanā, bet izņēmumos. Darbinieks ilgstošā atvaļinājumā, tikko sācis darbinieks, kurš vēl nav gadu nostrādājis, vadītājs ar trīsdesmit cilvēku komandu, kurš vēlas ciklu izkliedēt laikā: tas prasa lēmumu, kuru sistēmai nevajadzētu pieņemt pašai. Atbilstība (compliance) arī spēlē lomu, jo novērtēšanas atskaites var būt nozīmīgas darba tiesību strīdos; kas šeit izdara secinājumus par konkrētu darbinieku, dara to saskaņā ar saviem tiesiskajiem pienākumiem, kas attiecas uz personāla lēmumiem, nevis pamatojoties uz plānošanas rīku.
Klientu kontakta un fiziskā ass šeit nav būtiskas; tas ir iekšējs process bez klienta un bez fiziskas darbības. Tas izskaidro, kāpēc vērtējums šajās asīs ir augsts, taču tas maz ko piebilst spriedumam: izšķirošie ir strukturētība, apjoms un kļūdu izmaksas, un visi trīs norāda uz plānošanas un uzraudzības darba pārņemšanu ar sistēmu.
Organizācijā ar neformālu kultūru, kur novērtēšanas sarunas notiek bez fiksēta cikla un vadītāji paši nosaka, kad tas ir piemēroti, nav fiksēta modeļa, ko automatizēt. Tad tas atkal ir kaut kas, ko HR vadītājs saskaņo katrai komandai atsevišķi, ar visu ar to saistīto neparedzamību. Arī uzņēmumam bez centrālas HR sistēmas, kur personāla dati atrodas atsevišķās izklājlapās, trūkst savienojuma, kas nepieciešams, lai tas darbotos. Un otrādi: organizācijā ar vairākām nodaļām un lielu darbinieku skaitu laika ieguvums kļūst lielāks, vienkārši tāpēc, ka manuālais darbs bez automatizācijas proporcionāli pieaug līdz ar cilvēku skaitu.
Šis uzdevums nepastāv izolēti. Novērtēšanas cikla rezultāti bieži baro vadības atskaites valdei vai akcionāriem, un tā plānošana parasti tiek apspriesta vadības sanāksmē, kas jāsagatavo un jāieplāno. Tas saskaras arī ar atvaļinājuma atlikuma uzskaiti, jo prombūtne tieši ietekmē to, kad saruna saprātīgi var tikt ieplānota. Kas strādā vairumtirdzniecībā, plašāku pārskatu atrod sadaļā ko MI var pārņemt vairumtirdzniecības nozarē.
Šī lapa sniedz novērtējumu, pamatojoties uz vispārīgu profilu. Kā tas tieši izpaudīsies, ir atkarīgs no pašu HR sistēmām, cikla fiksētās vai mainīgās uzbūves un personāla sastāva lieluma. Kas vēlas to redzēt attiecībā uz savu organizāciju, var aizpildīt bezmaksas ātro pārbaudi: divpadsmit jautājumi, bez konta, ar rezultātu, kas norāda, kādu daļu no šāda veida darba stundām šodien var pārņemt MI. Pilnais darba audits, kas visa uzņēmuma darbu sadala līdz pat uzdevumiem, vēl tiek izstrādāts.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.