До голяма степен да, с една бележка. Планирането и наблюдението на годишния цикъл от срещи за представяне и оценяване е задача с фиксирани дати, фиксиран брой служители и ясен резултат на всяка стъпка: среща планирана, проведена, отчет въведен. Това е точно видът работа, в която системите се справят добре. Съдържанието на разговорите и самата оценка остават работа на хора; тук става дума за организацията около тях.
Задачата отчита висок резултат по структурираност: цикъл на оценяване има фиксирана структура, която се повтаря всяка година. Начална дата, краен срок за първата среща, краен срок за заключителната среща, напомняния към мениджъри, които изостават. Това е процес с фиксирани стъпки и фиксирани моменти, а не отворен въпрос, който трябва да се отговаря различно за всеки случай.
Обемът също има значение. При компания със сто служители това означава сто планирани срещи, сто напомняния, сто пъти проверка дали отчетът е получен. За HR мениджър това е повтарящо се административно натоварване; за система това е въпрос на свързване на данни от HR системата с календар и изпращане на серия от автоматични сигнали. Колкото по-голяма е компанията, толкова по-тежко тежи това предимство.
Разходите за грешка при пропусната стъпка са ограничени и поправими. Среща, планирана седмица по-късно, е неприятна, но не голям риск. Това прави разумно да се остави това на система: една грешка струва време, не репутация или пари.
Технологията, която пасва тук, е rpa: софтуер, който според фиксирани правила премества данни и задейства действия. Не езиков модел, който преценява, а система, която на база данни за цикъла и състава на персонала в HR системата автоматично създава покани за календара, следи крайни срокове и ескалира към мениджъра или HR, ако дадена стъпка липсва. Това работи, стига да са изпълнени две предпоставки: фиксирани данни за цикъла, които не се предоговарят ръчно всяка година, и връзка с HR системата, в която функции, екипи и ръководители са актуални. Липсва ли тази връзка, или циклусът сменя формата си всяка година, тогава голяма част от предимството отпада и отново остава ръчна работа.
Преценката и креативността получават умерен резултат, и това не се крие в планирането, а в изключенията. Служител в продължителен отпуск, наскоро постъпил служител, който все още не е на работа от година, мениджър с екип от тридесет души, който иска да разпредели цикъла: това изисква решение, което система не бива да взема сама. Съответствието също играе роля, защото отчетите от оценяването могат да бъдат релевантни при трудовоправни спорове; който тук извежда последствия за отделен служител, прави това съгласно собствените законови изисквания, приложими за кадровите решения, а не въз основа на инструмент за планиране.
Осите за контакт с клиенти и физическа дейност не са релевантни тук; това е вътрешен процес без клиент и без физическо действие. Това обяснява защо резултатът по тези оси е висок, но то допринася малко за преценката: решаващи са структурираността, обемът и разходите за грешка, и трите сочат към поемане от система за работата по планиране и наблюдение.
При организация с неформална култура, където срещите за оценяване се провеждат отделно от фиксиран цикъл и мениджърите сами определят кога им е удобно, няма фиксиран модел за автоматизиране. Тогава това отново се свежда до нещо, което HR мениджър съгласува по екип, с цялата непредсказуемост, която идва с това. Също така компания без централна HR система, където кадровите данни се намират в разпръснати таблици, липсва връзката, необходима това да функционира. Обратното също важи: при организация с няколко локации и голям брой служители печалбата във времето става по-голяма, просто защото ръчната работа без автоматизация нараства пропорционално с броя на хората.
Тази задача не стои сама. Резултатите от цикъл на оценяване често захранват управленско отчитане за ръководство или акционери, а планирането му обикновено се обсъжда в управленска среща, която трябва да бъде подготвена и включена в дневния ред. Свързва се и с проследяването на баланса на отпуските, защото отсъствието пряко влияе на това кога дадена среща може разумно да бъде планирана. Работещите в търговията на едро ще намерят по-широк преглед в какво може AI да поеме в сектора на търговията на едро.
Тази страница дава оценка на база общ профил. Как точно ще се прояви това, зависи от собствените HR системи, фиксираната или променлива структура на цикъла и размера на персонала. Който иска да види това за собствената си организация, може да попълни безплатния бърз тест: дванадесет въпроса, без акаунт, с резултат индикация коя част от часовете в този вид работа днес може да бъде поета от AI. Пълният работен анализ, който разглежда работата на цяла компания до ниво задачи, все още е в процес на изграждане.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.