În mare măsură da, cu o observație. Programarea și monitorizarea ciclului anual de discuții de funcționare și evaluare este o sarcină cu date fixe, un număr fix de angajați și un rezultat clar la fiecare pas: discuție programată, susținută, raport consemnat. Acesta este exact genul de muncă în care sistemele excelează. Conținutul discuțiilor și evaluarea în sine rămân muncă umană; aici este vorba despre organizarea din jurul lor.
Sarcina obține un scor ridicat la structurare: un ciclu de evaluare are o structură fixă care revine în fiecare an. Dată de start, termen pentru prima discuție, termen pentru discuția finală, memento-uri pentru managerii care întârzie. Acesta este un proces cu pași fixi și momente fixe, nu o întrebare deschisă care trebuie răspunsă diferit de la caz la caz.
Volumul contează de asemenea. Într-o companie cu o sută de angajați, aceasta înseamnă o sută de discuții programate, o sută de memento-uri, o sută de verificări dacă raportul a fost predat. Pentru un manager de HR aceasta este o povară administrativă recurentă; pentru un sistem este o chestiune de conectare a datelor din sistemul de HR la o agendă și de trimitere a unei serii de semnale automate. Cu cât compania este mai mare, cu atât acest avantaj cântărește mai greu.
Costul erorilor unui pas ratat este limitat și reparabil. O discuție programată cu o săptămână întârziere este neplăcută, dar nu reprezintă un risc major. Aceasta face responsabilă delegarea acestei sarcini unui sistem: o greșeală costă timp, nu reputație sau bani.
Tehnologia potrivită aici este rpa: software care mută date și declanșează acțiuni conform unor reguli fixe. Nu un model lingvistic care judecă, ci un sistem care, pe baza datelor ciclului și a evidenței personalului din sistemul de HR, creează automat invitații de agendă, monitorizează termenele și escaladează către manager sau HR dacă un pas nu este finalizat. Acest lucru funcționează atâta timp cât sunt îndeplinite două condiții: date de ciclu fixe care nu sunt renegociate manual în fiecare an, și o conexiune cu sistemul de HR unde funcțiile, echipele și superiorii ierarhici sunt actualizate. Dacă lipsește această conexiune, sau dacă ciclul își schimbă forma anual, o mare parte din avantaj dispare și rămâne totuși muncă manuală.
Spațiul de judecată și creativitatea obțin un scor moderat, iar acest lucru nu ține de planificare, ci de excepții. Un angajat aflat în concediu de lungă durată, un angajat nou-venit care nu are încă un an vechime, un manager cu o echipă de treizeci de persoane care dorește să eșaloneze ciclul: acestea necesită o decizie pe care un sistem nu ar trebui să o ia singur. Conformitatea joacă de asemenea un rol, deoarece rapoartele de evaluare pot fi relevante în litigii de dreptul muncii; cine leagă consecințe de acestea pentru un anumit angajat face acest lucru sub cerințele legale proprii aplicabile deciziilor de personal, nu pe baza unui instrument de planificare.
Axele de contact cu clientul și cea fizică nu sunt relevante aici; acesta este un proces intern, fără client și fără acțiune fizică. Aceasta explică de ce scorul pe aceste axe este ridicat, dar adaugă puțin la evaluare: factorii decisivi sunt structurarea, volumul și costul erorilor, iar toți trei indică spre preluarea de către un sistem a muncii de planificare și monitorizare.
Într-o organizație cu o cultură informală, unde discuțiile de evaluare au loc independent de un ciclu fix și managerii decid singuri când le convine, nu există un tipar fix de automatizat. Atunci acest lucru revine la ceva ce un manager de HR coordonează pe echipă, cu toată imprevizibilitatea aferentă. De asemenea, o companie fără un sistem central de HR, unde datele personalului se află în foi de calcul separate, nu are conexiunea necesară pentru a face acest lucru să funcționeze. Invers, la o organizație cu mai multe sedii și un număr mare de angajați, câștigul de timp devine mai mare, pur și simplu pentru că munca manuală fără automatizare crește proporțional cu numărul de persoane.
Această sarcină nu există izolat. Rezultatele unui ciclu de evaluare alimentează adesea raportarea de management pentru conducere sau acționari, iar planificarea acesteia este de obicei discutată în ședința de management care trebuie pregătită și pusă pe agendă. De asemenea, se leagă de evidența soldului de concediu, deoarece absența influențează direct momentul în care o discuție poate fi programată în mod rezonabil. Cine lucrează în comerțul cu ridicata găsește o imagine mai amplă în ce poate prelua AI în sectorul comerțului cu ridicata.
Această pagină oferă o estimare bazată pe un profil generic. Modul exact în care se materializează acest lucru depinde de sistemele proprii de HR, de structura fixă sau variabilă a ciclului și de dimensiunea personalului. Cine dorește să vadă acest lucru pentru propria organizație poate completa scanarea rapidă gratuită: douăsprezece întrebări, fără cont, cu ca rezultat o indicație a ponderii orelor din acest tip de muncă ce poate fi preluată astăzi de AI. Scanarea completă a activității, care detaliază munca unei întregi companii până la nivel de sarcini, este încă în curs de dezvoltare.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.