Didžia dalimi taip, su viena pastaba. Metinio pokalbių dėl darbo rezultatų ir vertinimo ciklo planavimas ir stebėjimas yra užduotis su fiksuotomis datomis, fiksuotu darbuotojų skaičiumi ir aiškiu rezultatu kiekviename žingsnyje: pokalbis suplanuotas, įvyko, protokolas užfiksuotas. Tai tiksliai tokio pobūdžio darbas, kuriame sistemos yra geros. Pačių pokalbių turinys ir vertinimas išlieka žmogaus darbu; čia kalbama apie organizaciją aplink tai.
Ši užduotis gerai įvertinama pagal struktūrizuotumą: vertinimo ciklas turi fiksuotą struktūrą, kuri kartojasi kiekvienais metais. Pradžios data, pirmojo pokalbio terminas, baigiamojo pokalbio terminas, priminimai vadovams, kurie atsilieka. Tai procesas su fiksuotais žingsniais ir fiksuotais momentais, ne atviras klausimas, į kurį kiekvienu atveju reikia atsakyti kitaip.
Apimtis taip pat svarbi. Įmonėje, kurioje dirba šimtas darbuotojų, tai reiškia šimtą suplanuotų pokalbių, šimtą priminimų, šimtą kartų stebėjimą, ar protokolas gautas. Personalo vadovui tai yra pasikartojanti administracinė našta; sistemai tai yra duomenų iš personalo sistemos susiejimas su kalendoriumi ir automatinių signalų sekos siuntimas. Kuo didesnė įmonė, tuo daugiau sveria šis pranašumas.
Praleisto žingsnio klaidos kaina yra ribota ir atkuriama. Pokalbis, suplanuotas savaite vėliau, yra nepatogus, bet nėra didelė rizika. Tai leidžia atsakingai patikėti tai sistemai: klaida kainuoja laiką, ne reputaciją ar pinigus.
Šiam atvejui tinka RPA technologija: programinė įranga, kuri pagal fiksuotas taisykles perkelia duomenis ir aktyvuoja veiksmus. Ne kalbos modelis, kuris vertina, o sistema, kuri, remdamasi ciklo duomenimis ir personalo sistemoje esančiu darbuotojų sąrašu, automatiškai sukuria kalendoriaus kvietimus, stebi terminus ir eskaluoja vadovui ar personalo skyriui, jei žingsnis neįvyksta. Tai veikia, kol įvykdytos dvi būtinos sąlygos: fiksuotos ciklo datos, kurios nėra iš naujo derinamos rankiniu būdu kiekvienais metais, ir sąsaja su personalo sistema, kurioje pareigos, komandos ir vadovai yra atnaujinti. Jei šios sąsajos nėra arba ciklo forma keičiasi kiekvienais metais, didelė dalis pranašumo prarandama ir vėl tenka dirbti rankiniu būdu.
Vertinimo laisvė ir kūrybiškumas įvertinami vidutiniškai, ir tai slypi ne planavime, o išimtyse. Darbuotojas, esantis ilgalaikėse atostogose, ką tik pradėjęs dirbti darbuotojas, kuris dar nedirba metų, vadovas, turintis trisdešimties žmonių komandą ir norintis paskirstyti ciklą laike – visa tai reikalauja sprendimo, kurio sistema neturėtų priimti pati. Atitiktis (compliance) taip pat vaidina svarbų vaidmenį, kadangi vertinimo protokolai gali būti reikšmingi darbo teisės ginčuose; kas iš to daro išvadas konkrečiam darbuotojui, tas veikia pagal atskirus teisinius reikalavimus, taikomus personalo sprendimams, ne remiantis planavimo įrankiu.
Klientų kontakto ir fizinė ašys čia nėra reikšmingos; tai vidinis procesas be kliento ir be fizinio veiksmo. Tai paaiškina, kodėl įvertinimas šiomis ašimis yra aukštas, bet tai mažai prisideda prie bendro vertinimo: lemiamą reikšmę turi struktūrizuotumas, apimtis ir klaidos kaina, ir visi trys rodo kryptį į sistemos perėmimą planavimo ir stebėjimo darbui.
Organizacijoje su neformalia kultūra, kur vertinimo pokalbiai vyksta ne fiksuoto ciklo rėmuose, o vadovai patys nusprendžia, kada tinkama, nėra fiksuoto modelio, kurį būtų galima automatizuoti. Tuomet tai vėl tampa dalyku, kurį personalo vadovas derina su kiekviena komanda atskirai, su visu tam būdingu nenuspėjamumu. Taip pat įmonė be centralizuotos personalo sistemos, kurioje personalo duomenys laikomi atskirose skaičiuoklėse, neturi sąsajos, būtinos šiam procesui veikti. Ir atvirkščiai: organizacijoje su keliais padaliniais ir didesniu darbuotojų skaičiumi laiko sutaupymas didėja, tiesiog todėl, kad rankinis darbas be automatizavimo proporcingai didėja su darbuotojų skaičiumi.
Ši užduotis neegzistuoja atskirai. Vertinimo ciklo rezultatai dažnai maitina vadovybės ar akcininkų ataskaitų rengimą, o jo planavimas dažniausiai aptariamas vadovybės susitikime, kurį reikia paruošti ir įtraukti į darbotvarkę. Tai taip pat susiję su atostogų likučio stebėjimu, kadangi nebuvimas darbe tiesiogiai veikia, kada pokalbį pagrįstai galima suplanuoti. Dirbantys didmeninės prekybos sektoriuje platesnę apžvalgą ras skiltyje ką DI gali perimti didmeninės prekybos sektoriuje.
Šis puslapis pateikia vertinimą, pagrįstą bendriniu profiliu. Kaip tai tiksliai pasireikš, priklauso nuo pačios organizacijos personalo sistemų, ciklo fiksuotos ar kintamos struktūros ir darbuotojų skaičiaus. Norintys tai pamatyti savo organizacijai, gali užpildyti nemokamą greitąją apklausą: dvylika klausimų, be paskyros, kurios rezultatas – nuoroda, kokią dalį valandų tokio pobūdžio darbe DI šiandien gali perimti. Išsamus darbo skenavimas, kuris išskaido visos įmonės darbą į užduotis, dar kuriamas.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.