Vo veľkej miere áno, s jednou výhradou. Plánovanie a monitorovanie ročného cyklu funkčných a hodnotiacich pohovorov je úloha s pevnými dátumami, pevným počtom zamestnancov a jasným výsledkom pri každom kroku: pohovor naplánovaný, uskutočnený, správa zaznamenaná. To je presne ten druh práce, v ktorej sú systémy dobré. Obsah pohovorov a samotné hodnotenie zostávajú ľudskou prácou; tu ide o organizáciu okolo nich.
Úloha dosahuje vysoké skóre v štruktúrovanosti: cyklus hodnotenia má pevnú štruktúru, ktorá sa každý rok opakuje. Dátum začiatku, termín prvého pohovoru, termín záverečného pohovoru, upozornenia manažérom, ktorí meškajú. Je to proces s pevnými krokmi a pevnými momentmi, nie otvorená otázka, ktorá si vyžaduje odlišnú odpoveď v každom prípade.
Dôležitý je aj objem. Pri firme so sto zamestnancami to znamená sto naplánovaných pohovorov, sto upozornení, stokrát kontrolu, či správa prišla. Pre HR manažéra je to opakujúca sa administratívna záťaž; pre systém je to otázka prepojenia údajov z HR systému s kalendárom a odoslania série automatických signálov. Čím väčšia firma, tým väčšia váha tejto výhody.
Náklady na chybu pri vynechanom kroku sú obmedzené a napraviteľné. Pohovor naplánovaný o týždeň neskôr je nepríjemný, ale nepredstavuje veľké riziko. To robí zodpovedným prenechať toto systému: omyl stojí čas, nie reputáciu alebo peniaze.
Technológia, ktorá sa sem hodí, je rpa: softvér, ktorý podľa pevných pravidiel presúva údaje a spúšťa akcie. Nie jazykový model, ktorý posudzuje, ale systém, ktorý na základe údajov o cykle a personálneho súboru v HR systéme automaticky vytvára pozvánky do kalendára, monitoruje termíny a eskaluje k manažérovi alebo HR, ak nejaký krok chýba. To funguje, pokiaľ sú splnené dve podmienky: pevné dátumy cyklu, ktoré sa každý rok manuálne nedojednávajú, a prepojenie s HR systémom, kde sú aktuálne uvedené funkcie, tímy a nadriadení. Ak toto prepojenie chýba, alebo ak sa forma cyklu každoročne mení, veľká časť výhody sa stráca a stále to zostáva manuálnou prácou.
Priestor na úsudok a kreativitu dosahuje priemerné skóre, a to sa netýka plánovania, ale výnimiek. Zamestnanec na dlhodobej dovolenke, novoprijatý zamestnanec, ktorý ešte nie je zamestnaný rok, manažér s tímom tridsiatich ľudí, ktorý chce cyklus rozložiť: to si vyžaduje rozhodnutie, ktoré by systém nemal robiť sám. Úlohu zohráva aj compliance, pretože hodnotiace správy môžu byť relevantné pri pracovnoprávnych sporoch; kto z toho vyvodzuje dôsledky pre jednotlivého zamestnanca, robí tak podľa vlastných zákonných požiadaviek platných pre personálne rozhodnutia, nie na základe plánovacieho nástroja.
Os kontaktu so zákazníkom a fyzická os tu nie sú relevantné; ide o interný proces bez zákazníka a bez fyzickej činnosti. To vysvetľuje, prečo je skóre na týchto osiach vysoké, ale k celkovému posúdeniu to prispieva málo: rozhodujú štruktúrovanosť, objem a náklady na chybu, a všetky tri smerujú k prevzatiu plánovacej a monitorovacej práce systémom.
V organizácii s neformálnou kultúrou, kde sa hodnotiace pohovory konajú mimo pevného cyklu a manažéri sami určujú, kedy sa to hodí, neexistuje pevný vzor na automatizáciu. Vtedy sa to opäť vracia k niečomu, čo HR manažér koordinuje po jednotlivých tímoch, so všetkou nepredvídateľnosťou, ktorá s tým súvisí. Aj firma bez centrálneho HR systému, kde sú personálne údaje v samostatných tabuľkách, postráda prepojenie potrebné na to, aby to fungovalo. Naopak, v organizácii s viacerými pobočkami a veľkým počtom zamestnancov je časová úspora väčšia, jednoducho preto, že manuálna práca bez automatizácie rastie úmerne s počtom ľudí.
Táto úloha nestojí osamotene. Výsledky cyklu hodnotenia často napájajú manažérske reportovanie pre vedenie alebo akcionárov a jeho plánovanie sa zvyčajne prejednáva na manažérskej porade, ktorú treba pripraviť a zaradiť do programu. Súvisí to aj s vedením evidencie zostatku dovolenky, pretože neprítomnosť priamo ovplyvňuje, kedy možno pohovor primerane naplánovať. Ak pracujete vo veľkoobchode, širší prehľad nájdete v čo môže AI prevziať v odvetví veľkoobchodu.
Táto stránka poskytuje odhad na základe všeobecného profilu. Ako presne to dopadne, závisí od vlastných HR systémov, pevnej alebo variabilnej štruktúry cyklu a veľkosti personálu. Kto to chce zistiť pre vlastnú organizáciu, môže vyplniť bezplatný rýchly test: dvanásť otázok, bez potreby účtu, s výsledkom v podobe indikácie, akú časť hodín v tomto type práce možno dnes prevziať pomocou AI. Kompletná pracovná analýza, ktorá rozkladá prácu celej firmy až na úroveň jednotlivých úloh, sa ešte pripravuje.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.