Suures osas jah, ühe kõrvalmärkusega. Aastase arenguvestluste ja hindamisvestluste tsükli planeerimine ja jälgimine on ülesanne, millel on kindlad tähtajad, kindel arv töötajaid ja iga etapi juures selge tulemus: vestlus planeeritud, peetud, aruanne vormistatud. Just selline töö sobib süsteemidele hästi. Vestluste sisu ja hindamine ise jäävad inimtööks; siin on jutt sellega seotud organiseerimisest.
Ülesanne saab kõrge hinde struktureerituse osas: hindamistsüklil on kindel ülesehitus, mis kordub igal aastal. Alguskuupäev, esimese vestluse tähtaeg, lõppvestluse tähtaeg, meeldetuletused juhtidele, kes on maha jäänud. See on protsess kindlate etappide ja kindlate hetkedega, mitte lahtine küsimus, millele tuleb igal juhtumil erinevalt vastata.
Ka mahtu tuleb arvesse võtta. Ettevõttes, kus on sada töötajat, tähendab see sadat planeeritud vestlust, sadat meeldetuletust, sada korda jälgimist, kas aruanne on sisse tulnud. HR-juhi jaoks on see korduv administratiivne koormus; süsteemi jaoks on see küsimus, kuidas ühendada HR-süsteemi andmed kalendriga ja saata automaatsete signaalide jada. Mida suurem ettevõte, seda suurem see eelis.
Vahelejäänud etapi vea maksumus on piiratud ja parandatav. Vestlus, mis planeeritakse nädal hiljem, on ebameeldiv, kuid ei kujuta endast suurt riski. See teeb vastutustundlikuks selle üleandmise süsteemile: viga maksab aega, mitte mainet või raha.
Siia sobiv tehnoloogia on RPA: tarkvara, mis liigutab andmeid ja käivitab tegevusi kindlate reeglite järgi. Ei ole tegemist keelemudeliga, mis hindab, vaid süsteemiga, mis tsükliandmete ja HR-süsteemis oleva töötajaskonna alusel loob automaatselt kalendrikutsed, jälgib tähtaegu ja eskaleerib juhile või HR-osakonnale, kui mõni etapp jääb tegemata. See toimib seni, kuni kaks eeltingimust on täidetud: kindlad tsükli tähtajad, mida ei tule igal aastal käsitsi uuesti kokku leppida, ja ühendus HR-süsteemiga, kus ametikohad, meeskonnad ja juhid on ajakohased. Kui see ühendus puudub või tsükli vorm muutub aastast aastasse, kaob suur osa eelisest ja tulemuseks on ikkagi käsitsi töö.
Otsustusruum ja loovus saavad mõõduka hinde, ja see ei peitu planeerimises, vaid erandites. Töötaja, kes on pikaajalisel puhkusel, äsja alustanud töötaja, kes ei ole veel aasta ametis olnud, juht kolmekümneliikmelise meeskonnaga, kes soovib tsüklit jaotada: see nõuab otsust, mida süsteem ise ei peaks langetama. Ka vastavus (compliance) mängib rolli, kuna hindamisaruanded võivad olla asjakohased tööõiguslikes vaidlustes; kes sellest üksiku töötaja jaoks tagajärgi tuletab, teeb seda vastavalt personaliotsuste suhtes kehtivatele õiguslikele nõuetele, mitte planeerimistööriista põhjal.
Kliendikontakti ja füüsiline telg ei ole siin asjakohased; see on sisemine protsess, kus puudub klient ja füüsiline tegevus. See selgitab, miks nende telgede hinne on kõrge, kuid see ei muuda hinnangut oluliselt: määrav on struktureeritus, maht ja vea maksumus, ja need kolm osutavad kõik selguse suunas, et süsteem võiks üle võtta planeerimis- ja jälgimistöö.
Organisatsioonis, kus on mitteformaalne kultuur, kus hindamisvestlused toimuvad väljaspool kindlat tsüklit ja juhid otsustavad ise, millal see sobib, ei ole kindlat mustrit, mida automatiseerida. Sel juhul taandub see taas selleks, mida HR-juht meeskonna kaupa kokku leppib, koos kõige sellega kaasneva ettearvamatusega. Ka ettevõttel, kus ei ole tsentraalset HR-süsteemi ja kus personaliandmed asuvad eraldi tabelites, puudub ühendus, mida on vaja selle toimimiseks. Vastupidi kehtib: organisatsioonis mitme filiaali ja suure töötajate arvuga kasvab ajasääst suuremaks, lihtsalt sellepärast, et käsitöö kasvab ilma automatiseerimiseta proportsionaalselt töötajate arvuga.
See ülesanne ei ole eraldiseisev. Hindamistsükli tulemused toidavad tihti juhtkonnale või aktsionäridele suunatud juhtimisaruandlust, ja selle planeerimist arutatakse tavaliselt juhtkonna koosolekul, mis vajab ettevalmistamist ja agendasse panekut. See puutub kokku ka puhkusesaldode jälgimisega, kuna puudumine mõjutab otseselt, millal vestlust mõistlikult planeerida saab. Kes töötab hulgikaubanduses, leiab laiema ülevaate lehelt mida AI saab hulgikaubandussektoris üle võtta.
See leht annab hinnangu üldise profiili põhjal. Kuidas see täpselt kujuneb, sõltub ettevõtte omadest HR-süsteemidest, tsükli kindlast või muutuvast ülesehitusest ja töötajaskonna suurusest. Kes soovib seda oma organisatsiooni jaoks näha, saab täita tasuta kiirtesti: kaksteist küsimust, kontot vajamata, tulemuseks hinnang selle kohta, kui suur osa sellise töö tundidest on AI abil täna üle võetav. Täielik töökaardistus, mis jaotab terve ettevõtte töö kuni ülesannete tasemele, on veel ehitusjärgus.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.