Ve velké míře ano, s jednou výhradou. Plánování a sledování ročního cyklu funkčních a hodnotících pohovorů je úkol s pevnými daty, pevným počtem zaměstnanců a jasným výsledkem u každého kroku: pohovor naplánován, proveden, zápis zaznamenán. To je přesně druh práce, ve které jsou systémy dobré. Obsah pohovorů a samotné hodnocení zůstávají lidskou prací; zde jde o organizaci kolem toho.
Úkol dosahuje vysokého skóre na strukturovanosti: cyklus hodnocení má pevnou strukturu, která se každý rok opakuje. Datum zahájení, termín pro první pohovor, termín pro závěrečný pohovor, upomínky manažerům, kteří jsou pozadu. To je proces s pevnými kroky a pevnými momenty, ne otevřená otázka, na kterou je třeba odpovídat pokaždé jinak.
Roli hraje i objem. U firmy se sto zaměstnanci to znamená sto naplánovaných pohovorů, sto upomínek, stokrát sledování, zda zápis dorazil. Pro HR manažera je to opakující se administrativní zátěž; pro systém je to otázka propojení dat z HR systému s kalendářem a odeslání série automatických signálů. Čím větší firma, tím větší váhu má tato výhoda.
Náklady na chybu při vynechaném kroku jsou omezené a napravitelné. Pohovor naplánovaný o týden později je nepříjemný, ale nepředstavuje velké riziko. To umožňuje odpovědně přenechat tuto úlohu systému: chyba stojí čas, ne reputaci nebo peníze.
Technologie, která se sem hodí, je RPA: software, který podle pevných pravidel přesouvá data a spouští akce. Ne jazykový model, který posuzuje, ale systém, který na základě dat cyklu a personálního souboru v HR systému automaticky vytváří kalendářové pozvánky, sleduje termíny a eskaluje na manažera nebo HR, pokud krok chybí. To funguje, pokud jsou splněny dvě podmínky: pevná data cyklu, která se každý rok znovu manuálně nevyjednávají, a propojení s HR systémem, kde jsou aktuálně uvedeny funkce, týmy a nadřízení. Pokud toto propojení chybí, nebo pokud cyklus každoročně mění formu, velká část výhody odpadá a stejně to zůstává ruční prací.
Prostor pro úsudek a kreativitu dosahuje mírného skóre, a to se netýká plánování, ale výjimek. Zaměstnanec na dlouhodobé dovolené, zaměstnanec, který právě začal a ještě nemá rok odpracováno, manažer s třicetičlenným týmem, který chce cyklus rozložit: to vyžaduje rozhodnutí, které by systém neměl dělat sám. Roli hraje i compliance, protože zápisy z hodnocení mohou mít význam v pracovněprávních sporech; kdo z toho vyvozuje důsledky pro jednotlivého zaměstnance, dělá to na základě vlastních zákonných požadavků, které platí pro personální rozhodnutí, ne na základě plánovacího nástroje.
Osa kontaktu s klientem a fyzická osa zde nejsou relevantní; jde o interní proces bez klienta a bez fyzické činnosti. To vysvětluje, proč je skóre na těchto osách vysoké, ale k posouzení to příliš nepřidává: rozhodující jsou strukturovanost, objem a náklady na chybu, a všechny tři ukazují ve směru převzetí plánovací a sledovací práce systémem.
U organizace s neformální kulturou, kde hodnotící pohovory probíhají mimo pevný cyklus a manažeři sami určují, kdy se to hodí, není žádný pevný vzor k automatizaci. Pak se to opět redukuje na něco, co HR manažer sladí po jednotlivých týmech, se vší nepředvídatelností, která k tomu patří. I firma bez centrálního HR systému, kde jsou personální údaje v samostatných tabulkách, postrádá propojení potřebné k tomu, aby to fungovalo. Naopak platí: u organizace s více pobočkami a velkým počtem zaměstnanců se časová úspora zvětšuje, jednoduše proto, že ruční práce bez automatizace roste úměrně s počtem lidí.
Tento úkol nestojí izolovaně. Výsledky cyklu hodnocení často zásobují manažerský reporting pro vedení nebo akcionáře, a jeho plánování se obvykle projednává na manažerské schůzce, kterou je třeba připravit a zařadit na program. Souvisí to také s vedením evidence zůstatku dovolené, protože nepřítomnost přímo ovlivňuje, kdy lze pohovor rozumně naplánovat. Kdo pracuje ve velkoobchodu, najde širší přehled v co může AI převzít ve velkoobchodním sektoru.
Tato stránka poskytuje odhad na základě obecného profilu. Jak to přesně dopadne, závisí na vlastních HR systémech, pevné nebo variabilní struktuře cyklu a velikosti personálního souboru. Kdo si to chce ověřit pro vlastní organizaci, může vyplnit bezplatný rychlý test: dvanáct otázek, bez účtu, s výsledkem v podobě odhadu, jakou část hodin v tomto druhu práce lze dnes převést na AI. Kompletní pracovní analýza, která rozebírá práci celé firmy až do úrovně jednotlivých úkolů, je stále ve výstavbě.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.