Ftetoai pokazuje, jaka część pakietu zadań może zostać zautomatyzowana według trzech kategorii — AI może to przejąć, AI może to częściowo wykonać pod nadzorem człowieka, lub pozostaje to pracą ludzką. Jest to stwierdzenie dotyczące zadań i uwolnionych godzin, a nie osób czy stanowisk. Czy dane stanowisko może zostać zlikwidowane i na jakich warunkach, to odrębne pytanie prawne z własnymi wymogami ustawowymi. Analiza zadań nie stanowi dla tego uzasadnienia i nie jest przeznaczona jako podstawa decyzji o zwolnieniu.
Na tej stronie opisano, jakie mechanizmy obowiązują w Holandii, gdy praca znika w wyniku automatyzacji, aby wiedzieli Państwo, gdzie szukać aktualnych przepisów. Nie jest to porada dotycząca Państwa sytuacji; do tego potrzebny jest ekspert prawny lub HR, który zna fakty dotyczące Państwa organizacji.
Gdy pracodawca likwiduje stanowiska, ponieważ praca się zmienia lub zanika — na przykład wskutek automatyzacji zadań — zazwyczaj podlega to podstawie wypowiedzenia z przyczyn ekonomicznych. Dla tej podstawy w Holandii obowiązują ustalone kroki proceduralne i kryteria oceny. Jakie dokładnie są to kroki, jakie terminy obowiązują i który organ musi udzielić zgody, określają obowiązujące przepisy prawa oraz zasady wykonawcze UWV. Ponieważ przepisy te ulegają zmianom, a szczegóły mają znaczenie dla Państwa sytuacji, zaleca się bezpośrednie sprawdzenie aktualnego tekstu, zamiast polegać na streszczeniu.
Przy zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych bez zezwolenia na zwolnienie uzyskanego inną drogą, UWV zazwyczaj bada, czy konieczność ekonomiczna została w wystarczający sposób uzasadniona oraz czy przestrzegano zasad staranności. UWV bada przy tym między innymi, czy likwidacja stanowiska jest wystarczająco uzasadniona, czy zbadano możliwość przekwalifikowania oraz czy do zwolnienia zaproponowano właściwych pracowników. Analiza zadań wskazująca, jaka część pracy może zostać zautomatyzowana, sama w sobie nie stanowi dowodu spełnienia tych wymogów. Może być co najwyżej jednym z faktów, które można umieścić w dokumentacji, obok innego uzasadnienia wymaganego przez procedurę.
Zanim stanowisko może zostać zlikwidowane, zazwyczaj obowiązuje wymóg zbadania, czy możliwe jest przekwalifikowanie (herplaatsing) danego pracownika, ewentualnie po przeszkoleniu, w rozsądnym terminie i w obrębie tej samej organizacji lub koncernu. Badanie to ma charakter merytoryczny: chodzi o odpowiednie stanowiska, które są faktycznie dostępne lub staną się dostępne w dającym się przewidzieć czasie. Przegląd zadań, które mogą zostać przejęte przez AI, nie mówi nic o tym, jakie inne stanowiska w organizacji są wolne lub odpowiednie do przekwalifikowania. Pozostaje to odrębnym badaniem, które pracodawca musi przeprowadzić i udokumentować.
Jeśli kilku pracowników pełni wymienne stanowisko i nie wszystkie miejsca w tej grupie stanowisk znikają, zazwyczaj stosuje się zasadę odbicia (afspiegelingsbeginsel), aby ustalić, kto zostanie zaproponowany do zwolnienia. Odbywa się to na podstawie struktury wiekowej w obrębie kategorii, z celem, aby struktura wiekowa przed i po reorganizacji pozostała możliwie jak najbardziej niezmieniona. To, które stanowiska uznaje się za wymienne i jak dokładnie dzielone są kategorie, jest oceną prawną opartą na konkretnej treści stanowiska — a nie na procencie zadań podlegających automatyzacji. Analiza zadań może dostarczyć danych do pytania, czy treść stanowiska ulega zmianie, ale nie zastępuje testu odbicia.
Stwierdzenie takie jak „czterdzieści procent tych zadań może zostać przejęte przez AI” opisuje techniczną i organizacyjną możliwość w danym momencie. Nie mówi ono nic o prawnej kwestii, czy jest to wystarczające, by zlikwidować stanowisko, ani o tym, czy uwolniona zdolność produkcyjna jest strukturalna czy tymczasowa. Konieczność ekonomiczna, badanie przekwalifikowania i zasada odbicia to każdorazowo odrębne testy z własnym ciężarem dowodowym. Kto używa analizy zadań jako zastępstwa tych testów, ryzykuje, że procedura przed UWV lub sądem pracy (kantonrechter) nie powiedzie się, ponieważ uzasadnienie nie odpowiada temu, czego się wymaga.
Oprócz tego istotne jest, że samo stosowanie systemów AI może podlegać przepisom, na przykład gdy systemy są wykorzystywane do oceniania lub rozdzielania pracy; zob. na ten temat stronę o systemach AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy. Również pytanie, czy pracownicy są wystarczająco przygotowani do pracy z AI, dotyczy odrębnych ram prawnych, opisanych na stronie o kompetencjach cyfrowych w zakresie AI jako obowiązku.
Faktyczny przegląd zadań i stopnia, w jakim AI może je przejąć, jest przydatny jako informacja o obciążeniu pracą, planowaniu i potrzebach szkoleniowych. Może odegrać rolę w szerszej rozmowie o przyszłości zespołu lub działu i może pomóc zobaczyć, jaka praca pozostanie i jakie umiejętności będą do niej potrzebne. To, co organizacja zrobi z tą informacją — czy i w jaki sposób stanie się to decyzją personalną — jest wyborem należącym do pracodawcy, który musi spełniać obowiązujące wymogi ustawowe.
Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się, jaka część zadań w danym profilu może być dziś technicznie wspierana lub przejęta przez AI, mogą Państwo wypełnić bezpłatny quickscan ftetoai: dwanaście pytań, bez konta, z orientacyjnym wskazaniem tego udziału. Jest to faktyczny punkt wyjścia, a nie porada personalna ani uzasadnienie procedury zwolnienia. Pełny werkscan, z większą szczegółowością na poziomie poszczególnych zadań, jest jeszcze w budowie. W przypadku kroków prawnych związanych z likwidacją stanowiska — przekwalifikowanie, zasada odbicia, procedura przed UWV — zaleca się sprawdzenie aktualnego tekstu ustawy i zasad wykonawczych, ewentualnie wraz z ekspertem znającym Państwa sytuację. Również praktyczne kwestie, takie jak zarządzanie procesem podpisywania dokumentów w ramach dokumentacji reorganizacyjnej, wykraczają poza to, co może uzasadnić analiza zadań.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.