O cálculo de horas extras já acontece, neste momento, parcialmente de forma automatizada, e isso continua a evoluir. A tarefa divide-se em três partes. A soma das horas registadas e a aplicação de limiares fixos da convenção coletiva a essas horas é um trabalho que um sistema já consegue fazer hoje, desde que as regras estejam corretamente implementadas. A avaliação de casos-limite -- um funcionário que fica mesmo acima de um limiar devido a uma correção posterior, ou um adicional que só se aplica a uma combinação específica de dia e horário -- é trabalho que uma pessoa aprova ou rejeita com justificação. E a determinação do que uma convenção coletiva realmente significa num ponto pouco claro continua a ser trabalho humano: isso é interpretação, não cálculo.
Esta divisão em três não é algo do futuro, já atravessa hoje as equipas que fazem este trabalho. Numa empresa com uma convenção coletiva clara e inequívoca e um registo de horas correto, a maior parte do cálculo já está a cargo de um sistema. Numa empresa com várias convenções coletivas, muitas exceções ou um registo de horas frequentemente corrigido a posteriori, o peso maior ainda recai sobre o colaborador de RH ou o responsável de processamento salarial que verifica manualmente.
O próprio cálculo é fortemente estruturado: horas entram, aplica-se a regra da convenção coletiva, sai o adicional ou a hora extra. Não é necessário contacto com clientes, nenhuma ação física nem criatividade -- é trabalho de cálculo com base em regras fixas. Por isso, a tarefa pontua nesses eixos do lado favorável à automatização. Um sistema que saiba qual o limiar correspondente a cada convenção coletiva e quais as horas registadas consegue produzir o resumo sem que seja necessária interpretação caso a caso.
Um exemplo: um colaborador trabalha mais duas horas numa quarta-feira à noite. O sistema vê as horas registadas, reconhece que a convenção coletiva prescreve um adicional de uma determinada percentagem acima de um certo limiar, e converte isso numa linha no resumo para o processamento salarial. Sem avaliação, sem exceção -- apenas aplicação.
A razão pela qual esta tarefa não é simplesmente entregue a um sistema está em dois outros eixos. A conformidade pontua baixo: as regras das convenções coletivas mudam, diferem por setor e por empresa, e uma regra aplicada incorretamente é um erro de conformidade, não um pormenor. O custo dos erros também pontua baixo: um adicional calculado indevidamente, ou um adicional em falta, afeta diretamente o salário de um colaborador e tem de ser corrigido mais tarde. Estes dois eixos pesam mais do que a estruturação do próprio passo de cálculo, e por isso a resposta à pergunta se a IA pode assumir isto é: parcialmente, e com condições.
A margem de julgamento também é baixa, o que à primeira vista parece favorável -- menos espaço para interpretação significa menos risco de uma avaliação incorreta. Mas uma margem de julgamento baixa combinada com um custo de erro baixo significa, sobretudo, que há pouca margem para deixar um erro passar despercebido. Uma regra mal implementada tem um efeito estrutural em todos os resumos que o sistema produz depois.
A tecnologia que consegue lidar com esta tarefa hoje é o RPA: um sistema que aplica regras fixas a dados fixos. Isso funciona desde que duas condições prévias estejam preenchidas. As regras da convenção coletiva têm de estar atualizadas e corretamente implementadas, incluindo alterações que possam entrar em vigor a meio do ano. E tem de existir um controlo por amostragem dos resultados, para que os desvios sejam detetados antes de chegarem ao processamento salarial. Sem estas duas condições, não se trata de automatização da tarefa, mas de um risco deslocado do cálculo para o controlo posterior.
Numa empresa com uma única convenção coletiva, um registo de horas estável e poucas exceções, a maior parte do passo de cálculo pode ser entregue a um sistema, com uma ligeira amostragem como rede de segurança. Numa empresa com várias convenções coletivas, turnos, ou um registo de horas regularmente ajustado a posteriori, uma parte maior continua a cargo de uma pessoa que avalia o resultado antes de este seguir para o processamento salarial. Isto não é uma questão de quão avançado é o sistema, mas de quanta estrutura existe nas regras e dados subjacentes.
Esta tarefa também não está isolada do restante processo de pessoal. Baseia-se em como o absentismo é registado e em como os pedidos de férias são processados, pois ambos influenciam quais horas acabam por contar como horas extras. E o resumo que daí resulta é, por sua vez, a base para a preparação do processamento salarial. Quem analisa estas tarefas isoladamente perde de vista como os erros de um passo se propagam para o seguinte.
Sobre decisões de pessoal que possam resultar destes resultados, não nos pronunciamos: aplicam-se aí requisitos legais próprios, e isto não constitui aconselhamento de pessoal. Nós calculamos em horas libertadas e capacidade em fte, não em funções -- pode ler mais sobre isso na página que explica por que calculamos em horas e não em pessoas. E quem quiser que este cálculo seja apoiado por um sistema, faz bem em saber antecipadamente quais os dados que não podem ser utilizados para esse fim.
Se esta tarefa pode, na sua empresa, ser em grande parte entregue a um sistema depende da estrutura da sua convenção coletiva, da qualidade do seu registo de horas e de quantas exceções ocorrem na prática. A quickscan gratuita -- doze perguntas, sem conta -- dá uma indicação de que parte das horas no seu perfil pode hoje ser assumida pela IA. O scan de trabalho completo, com o cálculo subjacente por tarefa, ainda está em desenvolvimento; não o oferecemos neste momento.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.