De HR-afdeling combineert twee soorten werk die zich heel verschillend gedragen bij automatisering. Aan de ene kant staan taken die grotendeels uit vaste stappen bestaan: teksten opstellen volgens een format, gegevens overzetten van het ene systeem naar het andere, afspraken inplannen op basis van beschikbaarheid. Aan de andere kant staan taken waarin iemands loopbaan, gezondheid of inkomen op het spel staat. Die twee soorten werk vragen een andere aanpak, en onze taxonomie van 53 taken in dit domein laat dat patroon consistent zien.
Een deel van het HR-werk is in de basis administratief of tekstueel van aard, met een duidelijk beginpunt en een duidelijk eindpunt. Vacatureteksten opstellen op basis van een functieprofiel is daar een voorbeeld van: de invoer is bekend, de structuur is grotendeels vast, en het resultaat gaat toch nog naar de hiring manager voor goedkeuring. Vacatures plaatsen op kanalen valt in dezelfde categorie: zodra een tekst is goedgekeurd, is distributie naar vacaturesites en sociale media een kwestie van formats en koppelingen volgen, zonder dat daar een beoordeling bij nodig is.
Ook het aanmaken van een personeelsdossier voor een nieuwe medewerker is grotendeels gestructureerde invoer: gegevens en documenten worden overgenomen in het hr-systeem volgens een vast stramien, met weinig ruimte voor interpretatie. Verzuim registreren – datum, reden en verwachte duur vastleggen – is vergelijkbaar: een melding wordt genoteerd, niet beoordeeld. Deze taken vallen in categorie 1 niet omdat ze onbelangrijk zijn, maar omdat de uitkomst voorspelbaar is zodra de invoer klopt, en omdat er verderop in het proces alsnog een mens naar kijkt of het document gebruikt.
Een groter deel van het HR-werk zit ertussenin: AI kan een voorstel, concept of eerste beoordeling leveren, maar iemand moet dat goedkeuren of afkeuren en dat kunnen beargumenteren. Sollicitaties screenen is hier het duidelijkste voorbeeld. Cv's en motivatiebrieven beoordelen op functie-eisen kan voor een groot deel geautomatiseerd worden ondersteund, maar de shortlist die naar de hiring manager gaat, moet uitlegbaar zijn: waarom deze kandidaten wel en die andere niet. Zonder die uitleg ontstaat het risico dat selectiecriteria oncontroleerbaar worden, en dat raakt direct aan de zorgvuldigheid die ook geldt bij zorgvuldigheid bij het schrappen van functies, namelijk dat een geautomatiseerde uitkomst nooit het laatste woord mag zijn zonder dat iemand de reden kan toetsen.
Arbeidsovereenkomsten opstellen valt in dezelfde tussencategorie: een contract kan grotendeels automatisch worden gegenereerd op basis van functie, salaris en cao-afspraken, maar het document moet gecontroleerd worden voordat het ondertekenbaar is, want fouten in arbeidsvoorwaarden hebben directe juridische gevolgen. Ook sollicitatiegesprekken inplannen kan grotendeels automatisch, zolang er een mens is die uitzonderingen – een kandidaat die niet past in het standaardrooster, een beoordelaar die moet verschuiven – kan afvangen. Wat deze taken gemeen hebben, is dat de AI een uitkomst aanlevert die iemand met kennis van de context moet kunnen bevestigen of terugsturen, met een reden erbij. Hoe dat toezicht er in de praktijk uitziet, hangt af van de taak; zie menselijk toezicht op AI, concreet voor de manier waarop dat toezicht is ingericht.
Een derde groep taken draait om persoonlijk contact, oordeel over mensen, en gevoelige gesprekken. Sollicitatiegesprekken voeren vraagt inschatting van motivatie, houding en fit die zich niet laat vastleggen in criteria; het gespreksverslag met advies is het resultaat van een interactie, niet van een berekening. Referenties checken vraagt vergelijkbaar: het gaat om het interpreteren van wat iemand wel en niet zegt over een voormalige collega, iets waar toon en nuance net zo veel zeggen als de feiten.
Verzuimgesprekken voeren horen hier ook: een gesprek over herstel en belastbaarheid raakt de gezondheid en het inkomen van een medewerker, en vraagt een vertrouwensrelatie die niet overdraagbaar is aan een systeem. Arbeidsvoorwaarden onderhandelen met een kandidaat of medewerker is evenzeer mensenwerk: het gaat om het wegen van belangen binnen een beleidskader, waarbij de uitkomst afhangt van wat iemand op dat moment nodig heeft en wat de organisatie kan bieden. Deze taken blijven mensenwerk niet omdat automatisering technisch onmogelijk is, maar omdat de kern van de taak een menselijke interactie is die niet zonder verlies te vervangen is.
De verschuiving in HR-werk gaat dus niet over hele functies die verdwijnen, maar over taken die van samenstelling veranderen: minder tijd aan invoer en distributie, meer tijd aan gesprekken, beoordeling en toezicht. Dat is een ander vraagstuk dan personeelsplanning, en voor besluiten die dat raken gelden eigen wettelijke vereisten; die vallen buiten wat een taakanalyse kan onderbouwen. Wel is het verstandig om de medezeggenschap op tijd te betrekken, bijvoorbeeld via de ondernemingsraad informeren over AI, en om te kijken hoe HR-taken zich verhouden tot vergelijkbare verschuivingen elders, zoals beschreven in welk werk kan AI overnemen op de administratie en welk werk kan AI overnemen op de klantenservice.
Wie wil weten hoe dit patroon uitpakt voor een eigen rol of team, kan de gratis quickscan van ftetoai invullen: twaalf vragen, zonder account, met als uitkomst een indicatie van welk deel van de uren in dat profiel vandaag door AI is over te nemen. De volledige werkscan, die een hele afdeling in kaart brengt, is nog in aanbouw; die bestaat op dit moment nog niet, en dat melden we liever eerlijk dan dat we hem aanbieden.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Antwoorden komen uit de kennisbank van deze site. Geen advies op maat, en geen scan van uw bedrijf.