Die europäische KI-Verordnung (AI Act) regelt nicht nur Technologie im klassischen Sinne. Sobald ein KI-System Einfluss auf das Arbeitsverhältnis hat — zum Beispiel durch die Zuweisung von Aufgaben, die Verteilung von Arbeit, die Bewertung von Leistungen oder eine Rolle bei Einstellung oder Entlassung — fällt dieses System unter die besondere Aufmerksamkeit der Verordnung. Die genaue Einordnung und die Verpflichtungen hängen vom Risikoniveau ab, das der Anwendung zugeschrieben wird. Für den aktuellen, rechtlich bindenden Text und die Anhänge mit Risikokategorien verweisen wir auf die offizielle Veröffentlichung der Verordnung im Amtsblatt der Europäischen Union und auf die Durchführungsrichtlinien, die die Europäische Kommission dazu veröffentlicht.
Diese Seite beschreibt den Mechanismus: wann der Einsatz von KI in einem Personalkontext relevant wird, welche Rolle der Arbeitgeber dabei erhält, und wo Sie sich für die genauen Verpflichtungen hinwenden müssen. Es ist keine Beratung zu Ihrer spezifischen Situation und keine Grundlage für eine Personalentscheidung.
Die Verordnung betrachtet die Funktion eines KI-Systems, nicht den Namen der Software. Ein Planungstool, eine Dienstplan-Anwendung oder ein System, das Arbeit verteilt, kann unter die Regeln fallen, sobald es Auswirkungen auf die Position von Mitarbeitern hat. Beispiele für Funktionen, die im Zusammenhang mit Arbeit genannt werden, sind Systeme, die:
Ob ein konkretes System in der Praxis als hohes Risiko eingestuft wird, hängt von der genauen Ausgestaltung und Nutzung ab. Eine ausführlichere Erläuterung dieser Einordnung und der zugehörigen Verpflichtungen finden Sie auf der Seite über KI mit hohem Risiko am Arbeitsplatz.
Die Verordnung unterscheidet verschiedene Rollen: den Anbieter, der das KI-System entwickelt oder auf den Markt bringt, und den Betreiber (die Partei, die das System in der Praxis einsetzt). Ein Arbeitgeber, der ein Planungs- oder Bewertungssystem anschafft und einsetzt, tritt meist als Betreiber auf. Diese Rolle bringt eigene Verpflichtungen mit sich, wie das Informieren von Betroffenen, das Sicherstellen ausreichender menschlicher Aufsicht und das Führen bestimmter Aufzeichnungen über die Nutzung. Der genaue Umfang dieser Verpflichtungen unterscheidet sich je Risikokategorie und ist in der Verordnung selbst und in den dazu veröffentlichten Leitlinien ausgearbeitet.
Daneben besteht eine separate, von der KI-Verordnung unabhängige Verpflichtung hinsichtlich des Kenntnisniveaus von Personal, das mit KI-Systemen arbeitet oder darüber entscheidet. Was diese Verpflichtung beinhaltet und für wen sie gilt, lesen Sie auf der Seite über KI-Kompetenz als Verpflichtung.
Diese Seite behandelt die Frage, ob und wie die KI-Verordnung auf ein System anwendbar ist, das Arbeit steuert oder bewertet. Es ist keine Erläuterung arbeitsrechtlicher Verfahren. Entlassung, Reorganisation, Änderung des Aufgabeninhalts oder Mitbestimmung bei der Einführung neuer Systeme unterliegen eigenen gesetzlichen Anforderungen, unter anderem aus dem Arbeitsrecht und dem Betriebsverfassungsgesetz. Diese Anforderungen stehen unabhängig von der KI-Verordnung und werden hier nicht behandelt. Für eine Personalentscheidung ist eigener Rechtsrat erforderlich; diese Seite liefert dafür keine Grundlage.
Die KI-Verordnung regelt die Voraussetzungen, unter denen ein KI-System eingesetzt werden darf. Sie sagt nichts darüber aus, welcher Teil der Arbeit in einer Funktion sich tatsächlich automatisieren lässt. Das ist eine sachliche Frage zu Aufgaben: welche Bestandteile einer Funktion aus wiederholbaren, klar abgegrenzten Schritten bestehen, und welche Bestandteile Beurteilung, Kontext oder Verantwortung erfordern, die bei einem Menschen bleibt. Diese Frage stellt sich unterschiedlich in verschiedenen Branchen — die Abwägung bei was kann KI im Bauwesen übernehmen unterscheidet sich von der bei was kann KI im Gesundheitswesen übernehmen, und auch innerhalb von was kann KI in der Installationsbranche übernehmen unterscheiden sich Aufgaben stark im Maß, in dem sie sich für Automatisierung eignen.
Wir stellen diese sachliche Frage mit drei Kategorien dar: Aufgaben, die KI übernehmen kann, Aufgaben, bei denen KI einen Vorschlag macht und ein Mensch mit Begründung genehmigt oder ablehnt, und Aufgaben, die Menschenarbeit bleiben. Diese Einteilung sagt etwas über die Aufgabe aus, nicht über den rechtlichen Status des verwendeten Systems und nicht darüber, was ein Arbeitgeber mit dem Ergebnis macht.
Wenn Sie wissen möchten, ob und wie die KI-Verordnung auf ein System anwendbar ist, das Sie nutzen oder in Erwägung ziehen, ist der direkteste Schritt, die Verordnung und die zugehörigen Leitlinien zu konsultieren oder dies von einem Berater mit Kenntnissen der KI-Verordnung und des Arbeitsrechts beurteilen zu lassen. Diese Wissensdatenbank bietet dafür keinen Ersatz.
Möchten Sie hingegen ein erstes, sachliches Bild davon, welcher Teil der Aufgaben in Ihrem Funktionsprofil sich heute automatisieren lässt, dann können Sie den kostenlosen Quickscan von ftetoai ausfüllen: zwölf Fragen, ohne Konto, mit als Ergebnis eine Angabe des Stundenanteils, der heute von KI übernommen werden kann. Dies ist eine Angabe auf Basis von Aufgaben, kein rechtlicher Test und keine Personalberatung. Der vollständige Arbeitsscan, mit einer detaillierteren Analyse je Funktion, befindet sich noch im Aufbau.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
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