Ftetoai individua quale parte di un insieme di compiti può essere automatizzata secondo le tre categorie — l'AI può occuparsene, l'AI può farlo in parte con supervisione umana, oppure resta lavoro umano. Questa è un'affermazione su compiti e ore liberate, non su persone o funzioni. Se una funzione possa essere soppressa e a quali condizioni, è una questione giuridica separata con propri requisiti di legge. Un'analisi dei compiti non costituisce una base per questo scopo e non è intesa come fondamento per una decisione di licenziamento.
Questa pagina descrive quali meccanismi si applicano nei Paesi Bassi quando il lavoro scompare a causa dell'automazione, affinché lei sappia dove rivolgersi per le norme vigenti. Non si tratta di una consulenza sulla sua situazione specifica; per questo è necessario un esperto giuridico o delle risorse umane che conosca i fatti della sua organizzazione.
Quando un datore di lavoro sopprime funzioni perché il lavoro cambia o viene meno — ad esempio perché i compiti vengono automatizzati — questo rientra generalmente nel motivo di licenziamento per ragioni economiche aziendali. Per questo motivo valgono nei Paesi Bassi passaggi procedurali e criteri di valutazione fissi. Quali siano esattamente questi passaggi, quali termini si applichino e quale ente debba concedere l'autorizzazione, è stabilito dalla normativa vigente e dalle regole attuative dell'UWV. Poiché queste regole cambiano e i dettagli per la sua situazione sono rilevanti, è consigliabile consultare direttamente il testo aggiornato piuttosto che fare riferimento a una sintesi.
In caso di licenziamento per motivi economici senza autorizzazione al licenziamento tramite un'altra via, l'UWV verifica generalmente se la necessità economica è stata adeguatamente motivata e se sono state seguite le regole di diligenza. L'UWV valuta, tra l'altro, se la soppressione della funzione è sufficientemente fondata, se è stato esaminato il ricollocamento e se sono stati proposti per il licenziamento i dipendenti corretti. Un'analisi dei compiti che indica quale parte del lavoro può essere automatizzata non costituisce di per sé una prova che questi requisiti siano stati soddisfatti. È tutt'al più uno degli elementi che possono essere inseriti in un fascicolo, insieme alle altre motivazioni richieste dalla procedura.
Prima che una funzione possa essere soppressa, vale generalmente il requisito che sia stato esaminato se sia possibile il ricollocamento del dipendente interessato, eventualmente dopo formazione, entro un termine ragionevole e all'interno della stessa organizzazione o del gruppo. Questa indagine è di natura sostanziale: riguarda funzioni adeguate effettivamente disponibili o che diventeranno disponibili entro un tempo ragionevole. Una panoramica dei compiti che possono essere assunti dall'AI non dice nulla su quali altre funzioni all'interno dell'organizzazione siano vacanti o idonee al ricollocamento. Questa rimane un'indagine separata che il datore di lavoro deve svolgere e documentare.
Se più dipendenti svolgono una funzione interscambiabile e non tutti i posti in quel gruppo di funzioni vengono soppressi, si applica generalmente il principio del criterio dell'anzianità (afspiegelingsbeginsel) per determinare chi viene proposto per il licenziamento. Questo avviene sulla base della composizione per fascia d'età all'interno delle categorie, con l'obiettivo che la composizione per età prima e dopo la riorganizzazione resti quanto più possibile invariata. Quali funzioni siano considerate interscambiabili e come vengano esattamente suddivise le categorie è una valutazione giuridica basata sul contenuto concreto della funzione — non su una percentuale di compiti automatizzabili. Un'analisi dei compiti può fornire elementi utili per la questione se una funzione cambi nel contenuto, ma non sostituisce la verifica del criterio dell'anzianità.
Un'affermazione come "quaranta percento di questi compiti può essere assunto dall'AI" descrive una possibilità tecnica e organizzativa in un determinato momento. Non dice nulla sulla questione giuridica se questo sia sufficiente per sopprimere una funzione, né sulla questione se la capacità liberata sia strutturale o temporanea. La necessità economica aziendale, l'indagine sul ricollocamento e il criterio dell'anzianità sono ciascuno verifiche separate con un proprio onere probatorio. Chi utilizza un'analisi dei compiti come sostituto di queste verifiche rischia che una procedura davanti all'UWV o al giudice del lavoro non abbia successo perché la motivazione non corrisponde a ciò che viene richiesto.
È inoltre rilevante che l'utilizzo di sistemi di AI possa essere esso stesso soggetto a norme, ad esempio quando i sistemi vengono impiegati per valutare o distribuire il lavoro; su questo si veda la pagina relativa a AI ad alto rischio sul posto di lavoro. Anche la questione se i dipendenti siano stati adeguatamente preparati a lavorare con l'AI riguarda un quadro normativo separato, descritto nella pagina relativa a l'alfabetizzazione all'AI come obbligo.
Una panoramica fattuale dei compiti e della misura in cui l'AI può assumerli è utile come informazione su carico di lavoro, pianificazione e fabbisogno formativo. Può giocare un ruolo nella discussione più ampia sul futuro di un team o di un reparto, e può aiutare a capire quale lavoro resta e quali competenze siano necessarie per questo. Cosa l'organizzazione faccia con queste informazioni — se, ed eventualmente come, ciò diventi una decisione relativa al personale — è una scelta che spetta al datore di lavoro e che deve rispettare i requisiti di legge vigenti.
Se desidera sapere quale parte dei compiti all'interno di un profilo possa oggi essere tecnicamente supportata o assunta dall'AI, può compilare la quickscan gratuita di ftetoai: dodici domande, senza account, con un'indicazione di tale quota. Si tratta di un punto di partenza fattuale, non di una consulenza sul personale né di una motivazione per una procedura di licenziamento. La werkscan completa, con maggiori dettagli per compito, è ancora in fase di sviluppo. Per i passaggi giuridici relativi alla soppressione di funzioni — ricollocamento, criterio dell'anzianità, la procedura presso l'UWV — è consigliabile consultare il testo di legge aggiornato e le regole attuative, eventualmente insieme a un esperto che conosca la sua situazione. Anche questioni pratiche come la gestione del processo di firma dei documenti relative a un fascicolo di riorganizzazione rientrano tra ciò che un'analisi dei compiti non può motivare.
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