Ustawa o radach zakładowych (WOR) zawiera dwie odrębne ścieżki, które mogą mieć znaczenie przy automatyzacji i AI. Pierwsza ścieżka dotyczy decyzji, które dotyczą organizacji jako całości: reorganizacji, zmiany podziału zadań, istotnych inwestycji w technologię. Obowiązuje wtedy prawo do konsultacji (adviesrecht). Druga ścieżka dotyczy regulacji, które dotyczą indywidualnego pracownika: sposobu, w jaki praca jest mierzona, monitorowana lub oceniana. Obowiązuje wtedy prawo do wyrażenia zgody (instemmingsrecht). Obie ścieżki mogą mieć zastosowanie jednocześnie do jednego projektu automatyzacji i właśnie tam często pojawiają się błędy w planowaniu.
Dokładne artykuły i precyzyjny zakres obu praw znajdują się w samej ustawie WOR oraz w towarzyszącym jej uzasadnieniu. Ponieważ tekst był na pewnych elementach zaostrzany, a wykładnia w praktyce się zmienia, to aktualny tekst ustawy oraz odpowiednie orzecznictwo są punktem odniesienia, a nie streszczenie na stronie bazy wiedzy.
Prawo do konsultacji dotyczy decyzji, które zmieniają strukturę lub sposób funkcjonowania organizacji. Przy automatyzacji chodzi wtedy o takie kwestie jak: wprowadzenie systemu, który sprawia, że istotna część działu pracuje inaczej, inwestycja związana z przejmowaniem zadań przez oprogramowanie, lub reorganizacja wynikająca z zastosowania AI. Nie każde narzędzie, które gdzieś zostaje zakupione, podlega temu obowiązkowi — pytanie brzmi, czy decyzja ma istotny wpływ na organizację pracy, warunki pracy lub zatrudnienie.
Moment, w którym to ma znaczenie, przypada przed ostatecznym podjęciem decyzji. Proszenie o konsultację po fakcie, gdy decyzja została już faktycznie podjęta, nie spełnia intencji ustawy. Oznacza to, że temat musi znaleźć się na agendzie, gdy tylko zarysowują się kontury planu automatyzacji, a nie dopiero przy jego wdrażaniu.
Prawo do wyrażenia zgody jest bliżej osoby niż organizacji. Dotyczy regulacji odnoszących się do: przetwarzania danych osobowych pracowników, systemów pomiaru wydajności lub kontroli, oraz rozwiązań dotyczących monitorowania obecności, zachowania lub produktywności. System AI, który automatycznie ocenia pracę, punktuje wyniki lub rejestruje dane o użytkowaniu przez pracowników, szybko wchodzi w zakres tej ścieżki — nawet jeśli wpływ organizacyjny sam w sobie wydaje się ograniczony.
Jest to inne kryterium oceny niż prawo do konsultacji i oba mogą istnieć niezależnie od siebie. Narzędzie, które niewiele zmienia w strukturze organizacyjnej, ale rejestruje zachowanie pracowników, może podlegać obowiązkowi uzyskania zgody, mimo że nie podlega obowiązkowi konsultacji. I odwrotnie, duży krok w kierunku automatyzacji może podlegać obowiązkowi konsultacji, mimo że nie zawiera regulacji podlegającej obowiązkowi uzyskania zgody. Obie ścieżki należy więc oceniać osobno, a nie jako jedną całość.
Analiza tego, które zadania mogą zostać przejęte przez AI — taka jak ta z ftetoai — daje faktyczny obraz zadań i orientacyjnych godzin, podzielonych na trzy kategorie: AI może przejąć zadanie, AI pracuje pod nadzorem z ludzką akceptacją, lub praca pozostaje pracą ludzką. Taka analiza nie jest decyzją ani zaleceniem personalnym; jest wkładem do rozmowy, która musi nastąpić później, w tym rozmowy z radą zakładową.
Czy i kiedy taka analiza staje się dojrzała do podjęcia decyzji, a więc podlega obowiązkowi konsultacji, zależy od tego, co organizacja z nią zrobi. Liczba dotycząca zwolnionych godzin sama w sobie nic nie mówi o tym, co dzieje się z funkcją lub z personelem — to wybór, który leży po stronie pracodawcy i dla którego obowiązują własne wymogi prawne, z własnymi ramami staranności. Zobacz w tym celu również stronę o staranności przy likwidacji stanowisk. Osoba dzieląca się analizą zadań z radą zakładową dobrze zrobi, pokazując również, co mówi przedział, a czego nie mówi, aby orientacyjny procent nie był odczytywany jako ustalony fakt lub zawoalowana decyzja.
Częstym problemem nie jest pytanie, czy coś podlega obowiązkowi konsultacji lub zgody, lecz kiedy powinno to zostać poruszone. Gdy tylko plan automatyzacji przechodzi od pomysłu do konkretnej propozycji — wybrano dostawcę, przeprowadzono pilotaż, opracowano harmonogram — istnieje ryzyko, że ustawowe zaangażowanie rady zakładowej nastąpi zbyt późno. Ustawa wymaga zaangażowania w momencie, gdy rada zakładowa może jeszcze faktycznie wpłynąć na decyzję, a nie w momencie, gdy można już tylko udzielić wyjaśnień.
Ponadto warto zdawać sobie sprawę, że analiza zadań w danym momencie jest zdjęciem sytuacji z określonej chwili. Możliwości oprogramowania się zmieniają, a to, co pokazuje ponowny pomiar, może pół roku później odbiegać od pierwotnej analizy. Zobacz co pokazuje ponowny pomiar, aby dowiedzieć się, jak to działa w czasie, i dlaczego jednorazowej analizy nie należy traktować jako trwałego faktu w procesie z radą zakładową.
Pierwszy krok często nie jest prawny, lecz faktyczny: wiedzieć, które zadania w Państwa organizacji rzeczywiście mają szansę zostać przejęte przez AI, które mogłyby odbywać się pod nadzorem, a które pozostaną pracą ludzką. Na tej podstawie, wspólnie z doradcą, który oceni aspekt WOR, można ustalić, czy i kiedy zachodzi obowiązek konsultacji lub zgody. Dla tego faktycznego obrazu ftetoai oferuje bezpłatny quickscan: dwanaście pytań, bez konta, ze wskazaniem, jaka część godzin w Państwa profilu może już dziś zostać przejęta przez AI. Pełny werkscan, z większą szczegółowością dla poszczególnych zadań, jest jeszcze w budowie. Do rozmowy z samą radą zakładową służy strona o informowaniu rady zakładowej o AI, z uwagą na to, co można, a czego nie można uzasadnić liczbami.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.