Töötajad esitavad HR-ile pidevalt küsimusi: kui palju puhkusepäevi mul veel on, kuidas toimib sõidukulude korraldus, mis on protseduur haigestumise korral, kuhu teatan aadressimuutusest. See on ülesanne, mis algab küsimusest ja lõpeb antud vastuse või kolleegi juurde suunamisega. Just see piiritletus muudab selle huvitavaks skaneerimiseks: see ei ole avatud nõustamisprotsess, vaid piiritletud tegevus selge lõpp-punktiga.
Kolm telge määravad siin pildi, ja need langevad soodsalt välja.
Maht on suur. Igas organisatsioonis, kus on rohkem kui käputäis töötajaid, korduvad samad küsimused ikka ja jälle: puhkusesaldo, haigestumise teatamise protseduur, kodukontori korraldus, kulude eeskiri. Suur hulk sarnaseid küsimusi on täpselt see, kus automatiseerimine end tasub, kuna aja kokkuhoid iga küsimuse kohta on väike, kuid summa üle sadade või tuhandete küsimuste aastas on märkimisväärne.
Struktureeritus on mõistlik, kuid mitte perfektne. Korraldused on kinnitatud kollektiivlepingus, personalikäsiraamatus või HR-süsteemis, ja enamik küsimusi on tuletatavad fikseeritud vastusest. Kuid mitte igal küsimusel ei ole lihtne lahendus: „kas saan koguda oma puhkust sabatikaks" puudutab erandeid, üleminekukordi või individuaalseid kokkuleppeid, mis ei ole alati ja kõikjal ühtviisi hästi dokumenteeritud.
Kliendikontakt on sisemine ja madala lävega. Töötaja, kes küsib oma puhkusesaldo kohta, ootab kiiret, faktilist vastust, mitte personaalset vestlust. See eristab seda näiteks välisest kliendivestlusest, kus toon ja suhe kaaluvad rohkem. Sisemiste, faktiliste küsimuste puhul on automatiseeritud vastus tihti sama kasulik kui kolleegi vastus, kuni see on õige.
Otsustamisruum on piiratud, kuid mitte null. Küsimus puhkusepäevade arvu kohta on arvutus. Küsimus „kas saan lasta oma puhkuse välja maksta, kuna ma olin ülekoormatud koroonaperioodi tõttu" nõuab konkreetse olukorra tõlgendamist, võimalik koos varasemate kokkulepetega. Niipea kui küsimust ei saa ühe-üheselt taandada reeglile, on vaja hindamisruumi — ja see on täpselt see punkt, kus ülesanne liigub esimesest kategooriast teise: AI saab pakkuda mustandvastuse, kuid töötaja kiidab selle heaks või saadab tagasi.
Vastavuse (compliance) aspekt mängib siin ka rolli. Puhkuse- ja haiguskorraldused puudutavad tööõigust ja mõnikord ka Wet verbetering poortwachterit (heaolu edendamise seadust). Vale vastus haiguse puudumise kohta võib kaasa tuua tagajärgi, mis ulatuvad kaugemale ebamugavast vestlusest. See ei tähenda, et AI-d ei tohi siin rakendada, kuid see tähendab, et juriidilise kaaluga vastus vajab eskaleerimisteed inimesele, kes kannab lõpliku vastutuse.
Vigade maksumus on mõõdukas: vale vastus kontoritundide kohta on häiriv, kuid parandatav, vale vastus etteteatamistähtaegade või vallandamisprotseduuride kohta võib panna töötaja vale suunale reaalsete tagajärgedega. See kaalu erinevus ühe ülesandekategooria sees on täpselt põhjus, miks lihtne jah või ei siin ei piisa.
Tulemus ei ole ühemõtteline „jah, AI võtab selle üle". See on kihiline vastus: suur enamus standardküsimustest — puhkusesaldo, protseduurid, kust leian mille vormi — on hästi automatiseeritav, kuna see on struktureeritud, suure mahuga ja madala riskiga. Küsimused, mis puudutavad personaalseid asjaolusid, erandeid või juriidiliselt tundlikke teemasid, langevad vahekategooriasse: AI koostab vastuse, HR-töötaja kiidab heaks või lükkab tagasi, põhjendusega. Küsimused, mis vajavad tõelist eritellimust — individuaalne toimik, konflikt, eelnevalt fikseerimata pretsedent — jäävad inimtööks.
See tulemus sõltub suuresti sellest, kui hästi on aluseks olev teadmine dokumenteeritud. Organisatsioon, kus on ajakohane, ühemõtteline korralduste ja protseduuride teadmusbaas, saab automatiseerimisest palju rohkem kasu kui organisatsioon, kus kokkulepped on hajutatud e-kirjades ja HR-töötajate peades. Ka sektor, kus on palju kollektiivlepingu variante, vahetustega töökorraldust või individuaalseid lepingukokkuleppeid, langetab struktureeritust ja seega suunab ülesande rohkem inimliku järelevalve poole. Ettevõte, kus on väike, homogeenne personal, saab omakorda vähem mahueelist, mistõttu automatiseerimisse investeerimine on väiksema tasuvusega.
AI saab siin täna töötada ainult tekstiga: vastata küsimustele fikseeritud korralduste alusel. See eeldab ajakohast teadmusbaasi, mis tegelikult on õige, ja selget eskaleerimisteed küsimustele, mis jäävad standardist väljapoole. Ilma nende kahe ehituskivita toob automatiseerimine siin peamiselt segadust, mitte ajavõitu.
Kui see muudatus on seotud ka HR-ülesannete ümberjaotamisega või väiksema HR-koosseisuga, puudutab see kiiresti rohkem kui vahendi valikut. Vaadake sel juhul ka, millal on ondernemingsraad see, mille pädevusse see kuulub ja kuidas informeerida ondernemingsraadi AI-st. Personaliotsuste jaoks, mis sellest võiksid tuleneda, kehtivad eraldi seadusest tulenevad nõuded; see ei ole selle skaneerimise osa.
Soovite teada, kui suur osa teie organisatsiooni HR-küsimustest on sobiv automatiseerimiseks ja milline osa vajab jätkuvalt järelevalvet? ftetoai tasuta kiirskaneering annab kaheteistkümne küsimusega, konto loomata, näidise selle kohta, kui suur osa teie profiili tundidest on täna AI-ga üle võetav. Täielik töökaanering, mis süveneb üksikutesse ülesannetesse ja süsteemidesse, on veel ehitamisel.
Vraag maar. Ik ken de kennisbank van deze site; wat ik niet weet, zeg ik erbij.
Answers come from this site’s knowledge base. Not tailored advice, and not a scan of your company.